构建「三项机制」激励担当实干
干部是推动事业发展的中坚力量，干部队伍的精气神、事业心和责任感会直接影响一个地区的发展速度和发展质量。党的十九大报告强调，要建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。省委十三届三次全会指出，在激励方面，要进一步健全鼓励激励、容错纠错、能上能下「三项机制」。在实践过程中，泰州聚焦关键、靶向使劲，以「三项机制」激励干部担当实干，为打赢「两聚一高」主攻仗、打造扬子江城市群「中部崛起」城市提供了强有力的骨干支撑。
突出长效动态，让干部在持续激励的氛围中「尝到甜头」，旰食宵衣干事创业
党的十八大以来，全面从严治党向纵深推进，少数干部认为「抓得太紧」「管得太严」，在工作中表现出「松了劲」「减了力」的消极状态。2014 年，泰州出台《关于突出长效动态激励，进一步加强和改进新形势下领导干部队伍建设的意见》，深入实施了一系列激励举措，干部队伍总体呈现出良好发展态势，专心谋事、勇于任事、激情干事成为泰州干部的鲜明特质。
注重精神激励，以「荣誉感」增强「使命感」。秉持「精神状态也是生产力」的理念，以纪念建市 18 周年为契机，大张旗鼓表彰一批「新泰州建设功臣」，并总结提炼出「长期奋斗、长期攻坚、长期吃苦、长期奉献」的创业精神，激励广大干部始终保持建市之初的劲头，再造一个激情燃烧、干事创业的火红年代。持续放大泰州「典型群像」效应，每季度组织评选「我最喜爱的共产党员」，常态化举办「百人先锋榜、百场故事会」，着力用身边人、身边事促使广大干部心理认同，营造人人争一流、个个想当先的良好氛围。
注重政治激励，以「吸引力」提振「内动力」。牢牢把握「20 字」好干部标准，旗帜鲜明地选用敢闯敢试、能征善战「狮子型」，脚踏实地、任劳任怨「黄牛型」，负重奋进、勇于担当「骆驼型」的「三型」干部，树立担当干事的「风向标」。对成绩显着、贡献突出的部门（单位）和干部，探索实施「一把手」延迟转任、继任者从本部门（单位）产生，以及中层干部优先提拔等举措，着力让实干者实惠、有为者有位，不断激发起干部的进取心。
注重考核激励，以「硬机制」推动「实干事」。充分运用考核督查这个「指挥棒」，一方面，把岗位职责、共性目标和个性特点结合起来，在市（区）领导班子和市级机关部门，推行全员绩效考核，打破年度考核优秀等次分配「平均主义」，拉大分配比例差距，达到「奖得人心动、罚得人心疼」的效果；另一方面，在机关部门中全面开展「比担当查工作进度、比服务查工作状态、比业绩查工作实效、比正气查工作纪律」的「四比四查」专项行动，通过上下联动、实时跟踪等方式，发现、褒奖一批真干实干、干好干优的干部，惩戒、通报一批慵懒松散、不严不实的干部。
突出关心关爱，让干部在宽容失误的环境中「卸下包袱」，轻装上阵干事创业
改革就是探索，就是试验，没有现成的模式可循。针对少数干部「多干多错、少干少错、不干不错」的消极心态，2016 年 7 月，泰州结合中央精神和省委精神，出台了《泰州市促进改革创新鼓励干事创业容错纠错实施办法》，重点坚持了「三个确保」，着力用制度形式激发和保护干部改革创新、干事创业的积极性，让改革创新者「卸下包袱」「轻装上阵」，不让「领头羊」成为「替罪羊」。
遵循「5 条原则」，确保「有底线」。《实施办法》，从容错纠错的宗旨、依据、定义、原则、适用范围展开，并围绕情形认定、实施主体、一般程序、具体步骤等进行阐述，明确了容错纠错须满足的五条前提性原则，分别是「依法依规、实事求是」、「支持实干、鼓励创新」、「严格甄别、区别对待」、「客观公正、审慎稳妥」和「有错必纠、立行立改」。
界定「14 种情形」，确保「可对照」。明确了可以进行容错的范围，包括「在落实党委、政府重要决策、重点工作和重大项目中，因大胆履职、大力推进出现一定失误或引发矛盾的」等 14 种具体情形，凡当事人非因主观故意、谋取私利、失职渎职，未造成重大安全责任事故、重大损失或恶劣影响的，可予容错。
严格「6 项流程」，确保「好效果」。《实施办法》明确当干部出现失误，相关职能部门在启动追责程序时，同步启动容错程序，并告知当事人所享有的权利。在具体操作环节，一般按照启动、申请、受理、核查、认定、报备的程序，力求「容能容的错」、「免该免的责」，真正形成好导向、好效果。
突出严管真管，让干部在真下实下的态势中「绷紧心弦」，珍惜机遇干事创业
干部理应「干」字当头。然而在实际工作中，却有极少数干部「占着位子不干事」，「做着样子干闲事」。针对「不作为」的干部，2016 年以来，泰州积极探索、大胆实践，通过硬化举措、创新方式等，下决心革除了「只能上位、不能下位」的「铁定律」、端掉了「一朝入仕、终身为官」的「铁饭碗」、搬走了「四平八稳、安享太平」的「铁交椅」，使能上能下真正成为干部管理的新常态。
出台「暂行办法」，细化「下」的情形。认真落实中办《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，结合泰州干部队伍建设实际，研究出台了《关于推进领导干部能上能下激励担当作为干事创业的暂行办法》，在严格执行中央 10 条不适宜担任现职等规定的基础上，另外增加了两种情形，即「缺乏担当精神和进取意识，被认定为『蜗牛奖』但无明显改进的」「工作长期打不开局面或出现较大失误，或者经考验性交流后仍不在状态，绩效考核、年度考核等排名靠后的」，让干部拥有一面为官做事的「对照镜」。
注重「多措并举」，掌握「下」的对象。在加强干部日常考察了解的同时，探索推行「双推荐、双测评」制度。「双推荐」，就是市四套班子领导以及部门主要负责人在推荐干部时，既推荐拟提拔干部人选，又推荐不适宜担任现职干部人选。「双测评」，就是既开展正向测评，又开展负向测评。在此基础上，综合专项考察、年度考核、巡视巡察等信息，对干部的德才表现、工作实绩等进行综合分析研判，梳理提出干部「下」的名单。
坚持「管早管小」，提出「下」的预警。本着关心、关爱干部的原则，研究制定了《干部监督信息分析研判及分类预警暂行办法》，对日常收集到的反映干部相关问题的各类信息进行归口管理、分类处置，加强动态监测和跟踪管理。对出现苗头性、倾向性问题的干部，采取提醒、函询、诫勉等方式进行警示、督促，做到「管早、管小、管在平时」。坚持谈心谈话等制度，重点关注班子不协调、运转不顺畅，干部在岗不作为、履职不担当等情况。
实施「分类处置」，健全「下」的方式。对违反相关情形、触及相关「红线」的干部，根据情节轻重，作出责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等处理；对那些「不严格遵守党的政治纪律和政治规矩」「理想信念动摇」「不敢担当、不敢负责」，不适宜担任现职的干部，经组织约谈仍不改进的，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。当然，推动干部能上能下，「下」并不是目的，而是一种手段。实际工作中，对于那些「下」来的干部，对他们既不是「一下了之」，也不是「一棍子打死」，而要本着关心与爱护的原则，强化对他们的跟踪管理，对影响期满后，德才表现和工作实绩突出的干部，重新大胆起用，真正体现「上」和「下」的辩证统一，实现「入口」和「出口」的有效对接，让「有位者」有危机，让「有为者」有希望。
（作者系中共泰州市委常委、组织部部长）责任编辑：李佳婧
作者 张国梁