浅谈天等县水利电业有限公司人才开发对策
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【摘要】人才预测是指以一个国家或者一个企业为对象，借助科学的统计方法，对人才的需求量、结构布局及方向进行预测。天等县作为广西省自然资源相对丰富的地区，水利电业企业在人才开发上需要结合自身特点，需要强化人才的培养力度、完善人才的选拔、任用及考核管理工作、健全的决策制度，实行民主集中制及加强后备人才队伍建设，进而确保水利电业企业在日趋激烈的市场竞争中获得持续发展的动力，促进其健康发展。
【关键词】水利电业 人才开发 天等县
一、引言
随着我国市场经济的快速发展及水利电业体制改革不断深入，水利电业企业面临着前所未有的竞争，从某种程度上来说，这种竞争归根到底是人才的竞争，尤其是对企业发展起着决策性作用的高级管理人才及掌握着一定技能技术的高级技术人才。因此，将人才的开发与培养作为企业发展的一项战略任务已经成为共识，近年来，国家陆续出台了一些培养高素质人才政策与措施，大力营造尊重人才、尊重知识的良好氛围，然而，目前，我国在人才培养上还存在资源开发投入不足、创新性不强及结构与布局不合理等问题，本研究正是基于此，结合天等县水利电业有限公司的实际，探讨相应的人才开发策略，所以，从这个层面上来说，具有一定的理论与实际价值。
二、人才预测的理论及目前水利电业企业人才培养存在的问题
（一）人才预测的理论
1.人才预测的内容
人才预测是指以一个国家或者一个企业为对象，借助科学的统计方法，对人才的需求量、结构布局及方向进行预测。人才预测的内容相当丰富，不仅涉及总量的估计，同时包括具体的预测。具体来说，人才预测的内容包括人才需求的预测、人才增量的预测、人才存量的预测、人才结构的预测及专门人才的预测。其中人才增量的预测主要是估计某个领域人才增加数量，反映人才流动趋势，对及时调整人才分布有着重要的辅助作用；人才存量预测可以得出人才培养方向，有利于人才数量的调整；人才结构的预测有利于人才培养目标及时调整，避免人才不合理配置，导致人才资源的浪费。
2.人才预测的方法
一般来说，人才预测大致分为定量与定性预测两大模块，定性预测只能得到主观性的结论，只能应用于缺少历史资料或者只对人才趋势进行估计的情形，通常情况下，定性预测包括描述法、现状规划法、德尔菲法及经验预测法。而定量预测则可以通过数据资料得出预测对象的具体情况和发展方向，在人才预测中，较为常用的定量预测模型有灰色预测模型、回归预测模型及组合预测模型等。总之，人才预测是一项复杂的任务，在实际人才预测过程中，要尽可能地将定性与定量预测结合起来，减少误差。
（二）目前企业人才培养存在的问题
近年来，企业在人才开发与培养上投入了大量的资源，也取得了一定的效果，然而，随着市场环境的不断变化，企业人才培养上还存在诸多问题，这些问题影响了企业持续发展。具体来说，这些问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才培训缺乏系统性的体系，人才考核力度不强、人才缺乏合理的物质与精神激励、人才结构不合理及各级人才缺乏规范的晋升渠道。天等县作为广西经济欠发达与自然资源丰富的地区，水利电业企业更要结合自身实际，引进高学历、高技能的管理人才及技能型人才，通过合理的激励保健措施，发挥人才的最大效用，此外，要在企业内部培养一批结构合理、体系完整、重点突出的人才队伍。
三、结合天等县水利电业实际，开发具有针对性的人才培养策略
（一）与时俱进，强化天等县水利电业有限公司人才的培养力度
人才培养需要公司明确培养方向与重点，加大资源投入，从某种程度上来说，培训是重点，所以，水利电业企业在结合自身特点的同时，要积极拓宽人才的教育培训渠道，努力提高高层次干部人才队伍的综合素养与学历层次，提高境外培训力度，特别是水利电业关键技术的急需与短缺人才。其次，要强化培训基地的建设，完善人才培训的班次设置与教学计划，探索出适合本企业培训的新模式，逐渐形成完善的教育培训体系。此外，要加强人才教育培训工作的規范化工作，结合本企业特点，制定具体实施办法与配套制定，在实践中不断总结经验，完善相关的措施与方法，努力确保人才培训工作制度化与规范化。天等县水利电业有限公司需要借助本地区的资源条件，积极主动和广西省知名学校企业取得合作，借鉴成功培训模式，将培训以制度化的形式确立下来，然后结合自身实际加以消化吸收再创新。
（二）强化人才的选拔、任用及考核管理工作
水利电业企业在人才选拔任用上要坚持公平公开的原则，依据公司人才队伍建设与专业岗位需求，从传统的单一任命制向民主推选、内部竞争上岗及市场化选聘的模式转变，对于年老的或者不称职的要构建合理的退出机制，确保公司内部人才的合理流通。在人才考核方面，要坚持以人为本，多渠道促进成长的原则，完善激励机制，实行动态管理，强化绩效考核机制，构建员工绩效考核档案，把人才业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合起来，此外，要努力营造留住人才的环境，一方面要给予高技能与高管理经验人才较高的政治待遇，推行当领导与当专家双轨制，另一方面要给予高级人才较好的物理待遇，奖励在水利电业方面的有技术创新的人才，此外，要加大对脏累险岗位专业技术人才的补贴力度，确保其队伍的稳定性。总之，人才队伍的管理是一项系统性的工程，不仅要考虑人才物质的需求，更要考虑人才心理层面上的需要，通过人才选拔、任用及考核的一体化，来确保各层次人才发挥最大效用，确保他们爱岗敬业，持续提高自己的业务技能与综合素养，同时将不称职或者责任心不强的以制度化的形式淘汰出去，进而使企业人才良性循环。
（三）构建健全的决策制度，实行民主集中制
构建健全的决策制度，实行民主集中制，要求水利电业企业的决策者掌握科学的系统分析方法，具备灵活应变的能力，在总结过去经验与教训的基础上，听取各级各类人才的心声，一项制度的推行要反映他们的意愿，赢得他们的支出与理解。其次，企业的决策者要善于破除陈旧思想观念的约束，思想解放，大胆创新，树立新的人才观。事实表明，那些不顾专家同行意见，一意孤行的决策者，往往只能使企业的路子越走越窄，浪费了宝贵的人力资源。此外，企业要将国家的外部政策用好，结合企业的实际，走具有特色优势的发展道路，所以，企业领导者要强化理论水平，理解宏观经济走势与信息，组织企业内各级人才队伍定期不定期地分析形势，确保各级人才都有机会发表自己的意见与看法，然后进行汇总，提高决策水平。
（四）强化后备人才队伍建设，为水利电业企业的长远发展储备人才
备后人才队伍是企业持续发展的动力，为企业的发展注入新鲜的血液，也是水利电业企业在激烈市场竞争中取得一席之地的保证。在建设企业后备人才队伍中，需要坚持德才兼备，以德为先的用人标准，真正将道德品质与有一技之能的人才纳入后备队伍中；其次，要坚持优化后备队伍的年龄与专业知识结构，提高后备队伍的科学化水平；建设后备队伍要坚持重在培养，加强实践锻炼，坚持备用结合，实现动态管理，不断提高后备队伍的工作能力与作风；最后，要坚持创新的原则，把握后备队伍建设规律，按照民主择优的原则，形成不拘一格的用人良好氛围。天等县的水利电业企业尤其要将后备队伍的建设作为企业发展的一项重要任务，用好企业内外资源，积极引进与培养自身后备队伍，为企业长远的发展奠定基础。
四、结束语
总之，目前水利电业企业在人才开发上存在的诸多问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才考核力度不强及人才缺乏合理的物质与精神激励，需要水利企业立足实际，强化人才的培养力度、完善人才的选拔、任用及考核管理工作、健全的决策制度，实行民主集中制及加强后备人才队伍建设。
参考文献
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（责任编辑：唐荣波）
作者 宋毅