创新医院绩效管理路径分析

【摘要】医疗卫生体制改革的深入推进为各大公立医院的建设提出了更高的要求，如何办好群众满意，高效可持续的现代化医院是摆在管理部门面前的头等要事。而绩效管理方式是医院实现跨越式发展的核心力量，并且积极进行绩效管理的创新对于处在技术浪尖的医院来讲有着深刻的意义。本文就近几年医院绩效管理的现状展开研究，并科学提出创新医院绩效管理的新路径，为今后医院管理上的变革提供理论突破。

【关键词】公立医院绩效管理创新路径

所谓医院的绩效管理就是医院管理层面运用现代管理学中的期望理念，整合组织和个人两个方面，通过科学的思想和手段实现对医院行政、技术和财务工作的合理配置，并强化对医院各环节的全程监督，达到医院运营的理想状态。可以看到医院作为社会中独立的机构，肩负着服务大众，救死扶伤的医务责任，对其进行绩效管理就存在执行的特殊性，现代医院的管理通常将重点放在专业医务人员、医疗救助的目标和救助成效上。从医院整体的绩效管理路径来分析，要重点把握好医院组织与医务人员个人之间的目标关系，把握好新技术的引进与掌握之间的衔接关系，把握好各部门整合与分工之间的伸缩关系。当前我国医疗卫生体制改革已进入全面攻坚期，在这样一个关键时期，建立和创新高绩效医院管理体系就有着十分深刻的意义。

一、目前医院绩效管理出现的问题

（一）管理队伍建设不合理

由于医学尖端技术的不断更新和推广，各大公立医院在人员建设方面普遍把重心放在专业建设上，相比之间医院管理队伍的建设就略显不足。目前公立医院干部设置和管理培训依然沿用传统的模式，主要依靠资历进行拔擢，依靠单纯的思想政治教育进行培训，对于干部管理队伍的组建和培养没有形成现代化的机制，并且医院对于管理队伍的建设没有投入足够的重视，根本上讲没有认识到干部的质量与医院科学发展之间的必然关系。思想上的薄弱直接导致我们干部队伍整体缺乏现代管理素养，队伍结构的构建存在明显的混乱，管理人员对于先进管理方法的学习不足会直接引起医院绩效管理长期维持现状，缺乏可行性的创新，阻碍了医院全面化发展。

（二）绩效管理评价机制不健全

从目前各大医院以及国家卫生行政部门的评价准则来分析，我国尚未建立起全面、科学、系统的绩效管理评价机制，各医院分别执行着各自的管理评价标准，并且这些标准缺少科学的分析和验证，只是适合自身局部管理工作需要的结果。这种没有国家统一标准的评价机制，直接导致了管理系统的不完整，国家级的管理办法难以出台，各医院管理漏洞层出不穷，管理风险不断加强，威胁到未来医院的生存和发展。虽然目前我国在绩效管理评价方面的理论研究得到了新的突破，但这些理论长时间停留在学术层面，真正的实践性较差，难以在各大医院进行全面的普及。因此构建新型绩效管理评价机制是医院管理工作的重中之重，应得到领导层面的足够的重视。

（三）绩效管理目标不一致

目前各大医院在绩效管理方面最明显的问题就是在管理目标的设定和贯彻上不一致，这一不一致包含横向和纵向，即医院总体目标规划和部门、员工之间不一致，各部门之间目标不一致。具体表现在医院制定了总体的管理指标，但是部门、个人难以理解，难以执行，索性下级就对绩效考核另行一套，就导致目标的脱节长期存在了下来，医院制定的规划处于高阁的状态。总体目标得不到实现就严重影响了绩效管理的执行，因此创新绩效管理也就失去了基垫。

二、创新医院绩效管理的新路径

（一）提高干部的现代管理素养

各大公立医院要着力重视高绩效干部管理队伍的建设，创新高绩效管理队伍的结构，全院要深化学习型、创新型管理队伍创建的意识，鼓励并督促管理人员定期参与现代管理学培训，积极学习先进的绩效管理理念。医院应组建管理人员继续教育的模式，旨在提高管理人员的业务素养和创新能力，并且配置虚拟管理情景，使管理人员发挥特长，运用所学，积极将基本理论和创新思维付诸实践。医院要建立科学、长效的管理机制，激活管理人员内在的创新潜力，在管理人员的培养、使用、评价、监督等环节实现全程绩效化管理，将管理人员的业绩与定期的奖惩紧密联系起来，提高管理人员的工作积极性和创造性。

（二）建立系统的绩效管理评价机制

国家和各大医院应逐步建立起科学、系统的双级绩效考核与评价机制。首先，公立医院要以未来几年自身发展规划为蓝本，建构绩效管理的考核和评价机制，在评价机制中突出医院的发展方向和运营特色，并且要带有较强的创新举措，用评价的手段激发管理人员的创造意识，积极使管理人员投身创新。国家卫生部门要着力研究并出台统一的、宽泛的、科学的绩效管理评价标准，拿出更大的资金支持理论向实践的转化，鼓励理论和实践人员敢于创新，精于创新。绩效管理考核范围应包含医疗、服务、科研、人才培养、技术运用等等方面，为绩效管理织其一张既严格又灵活的网络。

（三）统一绩效管理目标

医院在制定绩效管理目标时要加强上下直接的沟通，促进部门之间的沟通，倾听员工个人的建议。医院要做好绩效管理的监督工作，防止管理目标的脱节导致的形式主义，要善于将科室、部门、负责人的绩效贯穿起来，部门和科室要定期对目标的完成情况进行系统的考核，并将考核依据与工资等级挂钩。最终医院应达到总目标分散到各部门，由部门再分解给各个员工，定期对各个员工的目标完成进行考核评价的状态。

综上分析，绩效管理作为医院深化改革的重要工作，要受到全体医务工作者的足够重视，使绩效管理真正成为提高医疗质量，转变医院职能的手段，促使医院向着高效、优质、现代化方向发展。

参考文献

[1]崔爽，杨九龙，李中帅等.公立医院绩效评价研究～公立医院绩效评价的方法与指标体系[J].中国卫生经济，2008，27（2）57—61.

[2]付松军.绩效管理体系建设初探[J].经济师，2011，（1）：255-258.

作者王晓薇