基金业人力资源管理研究
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摘要：从去年至今，我国股市迅猛发展，随之崛起的中国基金业进入快速增长期。人力资源成为中国基金业生存发展的核心要素及行业竞争的焦点。通过对当前中国基金业的人力资源现状、存在的问题进行分析，并结合人力资源管理理论提出科学系统的管理对策。
关键词：基金业；人力资源；心里契约员工社会化
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2011)04-0153-02
人才是基金业最重要的资产。基金业的竞争力归根结底来源于其拥有的人才数量、质量及完善的人力资源管理体系。而据有关资料统计，随着中国金融业的开放，外资银行进入，国内金融机制改革加快，民营的金融机构、保险机构也随之增加，中国金融行业人才需求量逐渐走高，人才需求总量在所有行业中的排名攀升至第四。因此，在中国基金业高速发展的今天，利用并开发人力资源进而建立良好的公司品牌、产品与服务成为决定基金管理公司生存发展的核心要素。人才竞争成为竞争的焦点。
1、中国基金业人力资源现状
基金业在中国的发展只有短短九年的时间，随着近几年的高速发展及行业国际化进程的加速，基金业人力资源呈现供不应求的状况。笔者通过对中国现有几十家基金管理公司研究可知，我国基金业人力资源现状不容乐观，人才紧缺等问题凸现。
人力资源结构化分析主要包括以下几个方面：基本构成分析(数量构成、经验构成、专业构成)、薪酬水平、人才流动性(晋升、转岗、辞职、淘汰)。
1.1中国基金业人力资源的基本特点
1.1.1基本构成分析
从目前基金公司来看，规模在50-200人不等。从比较数据来看，人才数量激增，但仍然处于极缺状态。人员基本特点是具有高学历、高智商，学历结构以本科和硕士为主，年龄结构较低，从业时间较短，经验较少，优秀人才尤其是基金经理人数有限。
从比较数据来看，公司投研、交易、市场等专业人员总体比例较高。现有的基金人才多来自证券、保险、银行业。
1.1.2薪酬水平
2006年以来，随着中国基金业蓬勃发展还有基金业人员的高收入。基金业总体薪资水平出现增长趋势，平均涨幅超过30％。市场的稀缺度直接决定岗位的市场价格，也造就了基金业人士对薪资居高不下的期望值和要求。
据统计，基金业应届本科生的起薪点在3000元-4000元，硕士与本科的级差则迅速增大，达到5500元-6000元高薪平台，博士的起薪点则与硕士差别较小，8000元的起薪点是多数雇主给博士开出的市场价格。据悉，基金经理的年度总薪酬集中在39万-80万元之间，其中基金管理总监的薪酬的高端水平已经超过百万元。
1.1.3人才流动性
人员极度不稳定，“跳槽”、“挖人”现象严重，基金业各公司人员年离职率均己超过30％，人员转岗率高，由于公司对员工证券从业资格考试设限，员工淘汰率也高出其他行业。
1.2中国基金业人力资源存在的问题及相应后果
1.2.1人才总量少，人才紧缺
在未来很长的一段时间里，基金业人才需求旺盛，以基金经理、研究员、直销经理、渠道经理为主的行业高级人才紧缺。一个能独当一面的基金经理最少需要5年以上的基金业磨练，直销经理、渠道经理等也需要3-5年的业内从业经验。但是目前基金业人才培养的速度远远跟不上。据统计，目前我国有基金业从业人员大约5000人左右，而人才需求过万人，人才需求数量呈增长态势。
1.2.2员工外部流动严重、内部转岗率高
近年来基金公司数量激增，不少公司通过提供更好的薪资或发展平台到其他公司“挖人”。特别是随着银行系基金公司的成立，保险资金的入市，以及外资金融机构的介入，公司间对专业人员的争夺日趋激烈。各基金公司员工转岗现象严重。
人员的大量流动更换不仅给其所在公司造成沉重打击，还引发了基金业绩的不稳定，甚至使公众对整个行业的信心值下降。
1.2.3部门划分不够清晰，职能交叉现象严重
由于各基金公司成立年限均较短，大都处在公司发展时期，公司内部的部门及岗位划分不够清晰，现代化的企业管理制度还没有完全建立。员工部门及岗位职能交叉现象严重，管理相对困难和混乱。
1.2.4落后单一的薪酬及绩效考核体系
当前各公司的薪酬评估主要是依据短期的业绩排名，但是由于目前中国金融市场的现状，基金业绩会受到多方面的影响，短期业绩排名并不科学。在绩效考核方面，由于缺乏相关人力资源管理知识的培训，员工对绩效考核定位模糊，敷衍了事。
1.2.5从业人员法律意识和职业道德修养亟待提高
广大从业人员处于高强度高压力的学习和工作中，对基金业相关的法律法规、运作流程和业务方式认识时间较短，加上中国证券基金业尚不成熟规范，相关法律法规亟待健全，基金业整体人才法律素养亟待提高，违反法律法规及职业道德的现象时有发生。
1.2.6公司没有形成独特的文化
由于成立时间有限，大部分基金公司没有形成自身的企业文化。股东观念的磨合，管理层之间的磨合，管理层与员工的磨合，甚至员工之间的磨合，难免发生摩擦，这不仅带来重重矛盾，还会造成公司团队信心不足、向心力和凝聚力缺乏。
2、对策研究
2.1招聘选拔
各企业在同行之间猎取人才，只是人才的流动，只是行业内部的不同配置，并没有增加总的人才数量，我们要培养和吸引一批批人才，推动基金业的发展。
2.1.1内部培养
根据行业与人才市场分析，预计在未来五年，外部关键人才供应紧缺。因而，最好的办法是关键人才立足于公司内部培养，也有利于对员工的激励，让员工的发展与企业的发展相一致。建立人才梯队，形成后备人才队伍。
2.1.2校园招聘
与财经类知名高校合作，针对金融类应届毕业研究生启动英才计划，吸纳英才。通过在国内著名高校选拔优秀人才，经过培训发展，为公司储备专业人才。这样不仅解决了人才供需矛盾，更形成了企业文化认知与培养。
2.2变单调的交易关系转变为心里契约
心理契約的操作性定义为个体水平的心理契约，表示员工个体知觉组织(雇主)对其应尽到的义务，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。心理契约的内容里包含、交易性义务、教育训练义务关系性义务。交易性契约着重于短期而特定的层面，属于比较明确的货币性交换；教育训练义务指个人知觉到组织给予的培训机会，包含工作上必要的训练、即时的训练发展、支持员工学习新技能等项目；关系性契约偏重社会情感层面，属于比较宽泛而不明确的协议，包含长期的工作保障、职业发展机会、畅通的升迁渠道等项目。
2.2.1薪酬绩效
提供有竞争力的薪资水平。薪资水平常常代表着公司在行业的定位以及对内部员工的认可程度。对公司物质条件的不满往往是大部分人离职的主要因素。公司应定期对行业内薪资水平进行调查，并据此作出调整，从而使自身在吸引人才方面具有竞争力。
科学规范的绩效考核体系。定期对员工发放调查问卷，通过对数据统计分析并结合行业及岗位特征，设计科学的能力评估模型和绩效考核体系，充分调动员工的积极性。
2.2.2培训、发展
定期对员工进行法律法规培训和专业知识培训。重视新录用员工的人职前培训，使其较快投入工作，并增强其文化认同感和归属感。参加行业协会组织的各项培训。出国培训。
提供一个好的工作平台，帮助员工实现个人价值并使其看到未来自身价值的增值、良好的职业前景预期及企业长期的发展潜力。
2.3组织文化
员工社会化是工作者适应一个新工作或组织中的新角色，并适应组织环境与组织文化的过程。在组织文化的建立与维系过程中员工社会化起着重要的作用，通过员工社会化，员工学到相关的价值观及准则，使他们成为组织文化得以充分发挥作用的成员。公司应在逐步的发展中形成其独有的企业文化。只有重视组织文化建设，才能增强员工的凝聚力和向心力，培养员工的忠诚度，并充分激发员工的各种潜能，使其与公司共同发展。
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作者 郑金宇