辩证处理好干部任用中的几个关系
作者
党的十七届四中全会决定指出，要坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出。实际工作中，如何准确把握和有效落实，我认为，应当辩证地处理好几个关系。
第一，在用人标准上，处理好“德先”与“才优”的关系。十七届四中全会强调，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。我们要把这一标准贯穿于干部选拔任用工作的全过程。实际工作中，要辩证地看待干部的德与才，既不能重才轻德，也不能重德轻才。干部的德性好坏是能否任用的前提和基础，但同时也不能把德性作为干部选拔任用的唯一条件，在德性合格的基础上，选拔干部还是要看“才优”，要重能力、重实绩。引领地区科学发展，促进社会和谐，干部的能力显得尤为重要。我们要坚持“为发展配班子，凭实绩用干部”，选拔干部坚持向基层倾斜，向实绩突出的干部倾斜，向发展和稳定成绩明显的地区倾斜，让率先发展的地方率先出干部，让发展快的地方多出干部，让能力强的干部担当重任。当然，对于组工干部而言，更要强调立德，我们部里同志的座右铭就是“先做人，后做事，用心做好每件事”。
第二，在推薦测评时，处理好“能人”与“好人”的关系。现在普遍开展的民主推荐、群众测评证明，民主确实是个好东西。广泛地听取和尊重民意，必须一以贯之地坚持。但是，在民主推荐中，我们不能仅仅通过不断扩大参推面来体现民主，要根据职位的不同，有针对性地确定参加人员范围，让知情人投知情票，尽量减小不了解情况的人和抱无所谓态度的人的随机票对推荐结果的负面影响。同时，要正确分析民主推荐结果。好的制度可以淘汰不好的人，但不一定能够遴选出最好的人。不能将民主推荐等同于选举，单纯以得票多少论英雄。要结合考察情况和平时了解，评价干部的一贯表现，分析得票高低的原因，从得票靠前的人员中挑选最合适的人选。在群众测评时也是如此。因评价标准的模糊和群众对测评内容理解的偏差，有时会出现重工作态度，轻工作实效，重人际关系，轻实际能力的问题。一些不得罪人的“老好人”和热衷于拉关系的“神气人”往往容易得高分。因此，要加大宣传引导力度，将评价要素具体化，让评价标准为群众理解和接受，以便更好地甄别“能人”与“好人”。要联系分工情况、岗位特点和个人性格，正确分析测评结果，得分最高的不一定是最优秀的，但得分太少的肯定不是优秀的。在这些方面，组织部门不能推卸责任，要主动进位，勇于担当。
第三，在初始提名时，处理好“点将”与“选才”的关系。民主推荐、公开选拔、组织推荐、领导推荐和个人自荐都是干部初始提名的方式。我们要扩大民主，努力避免“少数人选人和在少数人中选人”。但是又不能矫枉过正，简单地将干部选拔任用的初始提名权完全交给群众，而应区别目标职位要求和可任人选情况，兼顾公平与效率，有针对性地选择相应方式。一般而言，对照职位要求，目标人选比较集中，竞争性不强的，或是关键岗位，可在民主推荐或测评的基础上直接“点将”。而对照职位要求，可任人选较多且难分高下，或理想人选难觅时，可通过公开选拔、发动群众推荐等方式，以拓宽视野，扩大民主。
第四，在个别谈话中，处理好“多数”与“个别”的关系。由于谈话人认识水平、所处位置和感情因素的影响，对同一人、同一事的看法不尽相同，甚至有个别人因个人恩怨故意混淆视听。这就要求我们认真分析，辨别真伪，不偏听偏信，不以反映人的多寡作为取舍的依据。我认为，评价干部的优点要依据大多数谈话人的意见，而评价干部的不足则要重视少数人甚至个别人的反映。
第五，在实绩考核中，处理好“显绩”与“潜绩”的关系。干部的“显绩”与“潜绩”都是干部的实绩，在干部实绩考核中应当居于同等重要的位置。事物发展都有其自身的规律，发展的周期有长有短，周期的长短不应成为衡量实绩大小的依据。另外，各地工作基础不同，付出的努力和显示成绩的时间都不是同比例的，需要前瞻性和洞察力才能认识。因此，既要重视考察见效快、看得见、摸得着的业绩，又要注重发现周期长、打基础、利长远的业绩，全面、准确地考准考实干部的政绩，“不让老实人吃亏”。
第六，在公开选拔中，处理好“会考”与“能干”的关系。公开选拔正在走向制度化和常态化，实践证明，这是从“相马”到“赛马”的飞跃，为优秀人才脱颖而出搭建了广阔的舞台。但是，应该看到长期的应试教育，特别是各类办学机构模式化的应试培训，使部分擅长考试、实际能力欠佳的人如鱼得水。为克服这种“高分低能”现象，一方面，要对选拔方式作进一步的改进和完善，突出能力素质的评估，加大角色模拟、驻点调研、心理素质测试等现代人才评价手段的应用力度。另一方面，要联系工作经历，分析个人潜质，考察现实表现，把考试成绩、工作实绩和个人廉洁统一起来考虑，真正让既有文化理论水平，更有分析解决实际问题能力的贤才脱颖而出，使公选干部不仅选得出，而且做得好，不仅做得好，而且走得远。
(作者系中共兴化市委常委、组织部部长)
责任编辑：刘 忠
作者 万永良