企业员工绩效考核存在问题及解决方法探讨

摘要：随着信息时代的到来，经济社会发展越来越快，企业之间的竞争异常激烈，而竞争的焦点主要集中在人才的竞争上面。企业要在竞争中取得先机，就要加强内部人才管理机制建设。本文就针对企业员工绩效考核存在问题及解决方法加以探讨。

关键词：企业 员工 绩效考核 问题 对策

一、绩效考核

经过多年来企业在实际管理中的应用证实，绩效考核，是一种非常有效的员工评价制度，是企业人力资源管理中的重要工具，在企业发展过程中发挥着至关重要的作用，是企业充分利用各种资源、培育综合市场竞争力、获取竞争优势立于不败之地的重要管理手段，对企业实现科学化、制度化、数字化建设，实现可持续性健康快速发展，具有不可或缺的支持作用。绩效考核，是基于对员工的岗位工作行为和能效的实际考察、科学分析，从而建立起来的系统的量化、评定和考核员工的岗位工作行为和能效的管理方法。它将员工的岗位工作和能效以数字量化反应出来，其结果与员工的岗位薪酬调整、业绩奖金发放以及职务升降等切身利益紧密相连，从而改善员工的职业表现，激发员工的从业热情，促进工作效能的提高。同时，绩效考核有效地提升了员工的满意度、个人成就感和对职业发展的期待。促进了企业管理者与员工之间工作、业务上的管理与沟通效率，更好地实现企业经营发展目标，实现企业和员工「双赢」的目的。

二、企业员工绩效考核存在的问题

企业经营发展以利润为中心，绩效考核管理办法要围绕这一中心，紧密联系实际，以提升工作效率，提高管理水平。通过有效的量化、评定和考核，逐步形成科学化、制度化、数字化的员工个人考核绩效管理机制，通过机制的执行，保证系统流向清晰、环节衔接顺畅，责任标准明确，工作指标透明，最终实现全体员工业绩提高，企业业绩增长，提升企业综合市场竞争力。这是企业的愿望，但是，很多企业建立了绩效考核制度，也利用上了，结果却不理想，导致员工不满意、领导不高兴，人力资源工作一塌煳涂。那么，企业人力资源管理中进行绩效考核的过程中，哪些问题减弱了考核在工作中的作用呢？主要有以下几个方面：

（一）关键性指标针对性不强，没有可比性

实行绩效考核之前，没有重视岗位分析，关键性考核指标制定不科学。具体表现在，同一工种不同岗位的员工的工作性质差异化不细致，这在实际考核中，导致优劣难分，边界模煳。出现这种情况的原因是为了降低管理成本，企业没有将所有工种的各个岗位考核指标细化、细分，没有进行定岗、定员、定责。企业是根据生产经营目标和市场影响因素，选择关键绩效指标作为同工种的绩效考核指标，这样就造成了绩效考核指标的指向性不强、岗位职责不清晰、工作业绩不准确，进而使得考核失去了公平性，引发一系列问题的出现。这在技术岗位表现的尤为明显。比如特种作业岗位，很多企业的电工、电焊工、水焊工等，因为同属于特种作业，就定为同工种，根据在企业经营中起到的价值，设定绩效考核标准，忽视了各工种之间劳动强度、技术含量、岗位责任等方面存在的差异化。

（二）组织执行力度不够

没有执行力，再科学合理的制度也没有价值。企业经营管理者都认可这个说法，却又经常犯这样的错误。许多企业经营失败的重要原因，就在于没有雷厉风行的执行力。没有高效的执行力，必然会导致绩效考核有失公平，出现不公平现象就会影响员工的情绪，不满的声音就会在员工队伍中响起。造成绩效考核缺乏执行力的主要原因包括：

1.绩效考核宣传、培训不到位。员工不懂得绩效考核的目的、意义，不知道或者不明确自己的岗位职责，岗位与岗位之间的边际划分不确定。这种现象在流水线作业的技术岗位员工和新上岗、转岗的员工身上的发生率比较高。

2.绩效考核指标设置不合理。岗位指标定得过高，员工做不到，就会失去信心，进而消极；指标定得过低，又会造成员工之间的攀比，引发矛盾。这一点在应用新技术、新材料、新设备的相关岗位比较普遍。

3.人际关系因素。影响绩效考核执行力的因素中，最难控制的就是人际关系。中国的人情历来都被看得很重，如果负责考核的人员受到人际关系的影响，就会徇私舞弊。还有另一种情形，即使考核人员公正，也会出现空穴来风的非议。

4.各部门、上下级沟通机制不完善。绩效管理理念，没有在各部门、上下级中普及推广，在执行过程中必然会出现沟通不及时，信息难搜集，以及不配合等许多的问题，甚至个别部门认为绩效考核是人力资源部门自己的事情，与他的部门无关。因而造成执行力下降。

5.「对事先对人」的企业文化。绩效考核强调对工种、对岗位、对职责，数字化、制度化、科学化，体现的是公平、公开、公正，如果企业的文化具有「对事先对人」的特点，永远也得不到很好落实，有绩效考核还不如没有。

（三）信息反馈效果差，不能及时调整

绩效考核一旦执行，必须强调信息反馈，根据员工的反应，及时进行科学合理地调整，逐渐使之完善。如果反馈结果不参考、不使用，就容易成为盲人瞎马，使考核工作成为走过场，考核结果也得不到员工的信服与支持。这种情况在很多单位都不同程度地存在。

三、企业员工绩效考核存在问题的对策

针对绩效考核中的这些问题，企业应系统全面地分析，采取有效措施，加以优化调整。

（一）科学分析，建立和完善岗位说明书

岗位分析是保证绩效考核能够实现公平、公正的前提，设计绩效考核之前，必须要对所有参与考核的工作岗位进行摸底，通过详细了解，科学分析，明确绩效考核关键性指标，使考核标准更具客观性和可操作性。根据确定的指标制定岗位说明书，进行定岗、定员、定责。包括：岗位操作流程，岗位工作指标，岗位职责，岗位之间交接标准，岗位安全事项，岗位的绩效指标。务使一岗遗漏。根据制定好的岗位说明书，开展宣传、培训，通过培训，使得每一个岗位的员工都能熟悉自己所在岗位的考核内容以及标准，明白企业实施绩效考核方案的意义；通过培训，使绩效考核方案获到员工的普遍支持与认可，各部门、上下级之间达成共识，从而促进绩效考核方案得到有效地执行，更好地激发员工的工作热情，挖掘出员工的个人潜力，推动企业快速健康发展。

（二）绩效考核结果，公平、公正、公开

绩效考核结果必须坚持公平、公正、公开的原则。没有规矩，不成方圆；不守规矩，不方不圆。要保证公平、公正、公开，负责绩效考核的部门及相关管理人员要以规矩约束自己，让自己先有公平、公正的态度。原则上，一视同仁，公事公办。感情上，要从人性化的角度出发，考虑员工的人格特点、脾气秉性等方面的差异，采取个别沟通的方式，有策略地把绩效考核不理想的结果反馈给员；要站在员工的立场、用理解的心态看待问题，并真诚地帮助他们分析原因、寻求改进的方法，激发员工积极上进的热情，坚定员工做好工作的信心，和员工一起为企业的发展贡献力量。考核结果要公开接受全员的监督，通过全员监督，确保公平和公正。

（三）全员参与的绩效考核理念

绩效考核的设计应当覆盖全体员工、所有岗位，这样才能最大限度激发员工主动参与的意愿，这关系到绩效考核能不能得到广泛认可和普遍支持，能不能得到有效落实和执行。全员参与体现了对岗位员工一视同仁的企业态度，能增强员工的主人翁意识，促进考核方案的实施，防止执行过程中的形式主义现象，推动绩效考核工作顺利开展，提高效率与准确性。

（四）建立有效的信息反馈机制

良好的沟通渠道是绩效考核实现持续改进的重要信息来源。信息反馈是双向的，绩效考核部门要将考核结果向员工公示。特殊考核结果要给出明确的解释反馈给员工，否则，员工无从知道自己的真实情况，也无从改进。同时，要深入基层，了解员工对考核结果的评价和意见。绩效考核结果反馈双向畅通无阻，体现了制度对员工的尊重，能够让员工心理产生满足感，在精神上起到一种激励作用，从而促进员工更加努力地工作。

四、结束语

绩效考核，是现代企业人力资源管理中的一项重要工作，关系到员工的工作积极性和切身利益，同时也关系到企业的竞争力。在落实和执行过程中出现各种问题是正常现象，企业要科学分析、有效合理调整，执行考核过程中要注重信息反馈，实现持续改进，真正使绩效考核在企业发展过程中发挥作用。

参考文献：

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作者单位：西安石油大学

作者 何文强