国有商业银行人力资源管理问题分析及对策
作者
一、引言
在全球经济一体化的环境下，作为我国金融业主力军的国有商业银行正在面临激烈的竞争，而银行间的竞争实质是人才的竞争，人才竞争的焦点又在于人力资源管理制度。因此，深入分析我国国有商业银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出国有商业银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国国有商业银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，导致出现人才流失严重等问题，因此需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
二、国有商业银行人力资源管理存在问题及原因分析
（一）现状问题
1.人力资源配置不合理。由于历史的原因，国有商业银行人员总量庞大，虽经股改前连续多年的人员分流，但人员包袱依然沉重，人员总量超过实际需要量，造成了人力资源的浪费。同时，国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、汇款等银行基础业务，而精通个人理财、网上银行、投资银行等新兴业务的专业人才相对较少。而且与外资银行和中小型股份制商业银行相比，国有商业银行缺乏掌握管理学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才。
2.人才结构有待改善。主要表现为年龄和学历结构不合理，首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻员工，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
3.高素质人才流失严重。外资银行和本土股份制商业银行丰厚的待遇和人尽其才的发展空间对国有商业银行的高端人才形成了极大地吸引力。近年来国有商业银行的人才流失现象不断加剧，并呈现出了两高一低的特点：一是流失总量逐年递增；二是高层次人才流失比重逐年递增；三是流失人员入岗年限逐年下降。
（二）原因分析
1.缺乏现代商业银行人力资源管理理念。长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何减少和控制诸如工资、招聘培训费用这些成本，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。尽管国有商业银行近年来也进行了建立人力资源部门等形式的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理格格不入的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，对人才的使用和管理等造成了巨大的负面影响。
2.培训手段滞后，培训机制有待更新。首先，由于国有商业银行之前的国企性质，缺乏对员工培训的正确认识，没有将员工看作是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，因此缺乏总体的战略性培训规划。其次，培训的力度不大，培训方式较死板，往往以短期集中讲课为主，缺乏长期的培训规划。最后，由于培训的重要性没有得到充分重视，培训结束后就缺乏考核测评机制，对培训的有效性无法合理判定，也使部分员工放松了对自身的要求，被动应付，使培训并没有取得实质性效果。
3.绩效考核制度缺乏有效性。主要表现为缺乏规范化、定量化的员工绩效评价体系，对一些非业务性的部门的考核指标设置模糊，缺乏操作性，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在论资排辈的现象，这样绩效考评就很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。另外，很多考核流于形式，绩效考评的结果没有成为员工薪酬分配、职位变动的直接依据。
4.激励约束机制不健全。目前我国国有商业银行尚未建立起一套系统的、科学合理的激励约束机制。在中高层管理人员的激励机制方面,过多讲求行政激励和精神激励,同时激励手段过于短期化,缺少激励高层经理人员追求银行长远利益的经营者股权分配或股票期权制度,从而不能较好地调动高级管理人员的积极性。对普通员工的激励手段单一,激励力度不足,激励作用有限。此外,以工龄和职位大小划分等级，不重视员工的能力和业绩，不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。
5.晋升机制单一、局限较大。首先，由于实行内部晋升制度，使得国有商业银行除最基层的岗位从外部劳动力市场进行招聘,其他较高岗位需要的员工基本上都是通过内部提拔来补位，导致外部劳动力市场中高层次人才难以进入银行内部较高职位。其次，内部晋升机制单一化，职业发展道路狭窄。国有商业银行一直比照行政事业单位的行政级别制度，在职务的晋升上还是计划经济体制，实性“独木桥”式的单一管理职务序列，一些年纪轻、有能力的优秀人才容易受到压制，难以施展真正才能。最后，国有商业银行虽已普遍实行面对社会大众公开招聘人才的招聘机制,但仍存在不公平的裙带关系，导致许多真正优秀的人才难以进入银行业发展。
三、国有商业银行人力资源管理改革的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进国有商业银行工作重要的着力点、突破点和增长点。针对以上所述问题，本文建议国有商业银行应重点从以下几个方面对人力资源管理体制机制做进一步改革和完善。
(一)“人才观”转变与更新
1.确立以人为本的理念，构建和谐氛围。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理，成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育，在国有商业银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。国有商业银行所提供的服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作，而管理者创造价值的途径，是依靠与员工沟通协调而进行的。此外，任何部门的工作都离不开与其他部门的协作和努力。因此强化团队精神至关重要，它是国有商业银行赖以成长的丰厚土壤。
2.建立战略性人力资源管理理念。首先，要强调人力资源的资源性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，划清人力资源和其他资产的界限，强调人力资源的特殊价值。其次，人事部门要不断转变人力资源管理的方式，不仅仅从事工资发放等作业性、行政性事务，还要更多地从事员工绩效考核、激励和培训等战略性人力资源管理工作，充分开发人力资源的潜力，并将其与企业本身的战略性目标相结合。最后，要大胆启用富有个性、勇于创新的高素质的优秀人才。现代国有商业银行所需的已不仅仅是技术能手、业务骨干，而是需要一批建立现代商业银行所必需的中高层次的经营管理人才；面向市场、调整经营格局所需的金融创新和业务营销人员；经营集约化、业务综合化所需的金融复合型人才和推进银行电子化所需的计算机网络、信息人才。
（二）体制机制改革与创新
1.提供良好的人才培训计划，并与银行发展和个人成长紧密结合。当前，金融创新和科技发展日新月异，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升整个商业银行的核心竞争力和效益。国有商业银行要进行有成效的培训，一方面，要加强培训的层次性、针对性，对于一线操作人员、核心业务、高级管理人员以及专业技术人员等不同类型的员工要提供符合他们需要的、实用的培训。另一方面，国有商业银行培训内容的设计不能仅满足目前的需求，还应与其未来所需人才和所需知识储备相结合进行有针对性的培训。应建立国有商业银行内部的“人才库”，针对不同类型的人才为其提供不同的职业生涯设计，如职位信息、职业咨询、工作轮换的机会及其他有针对性的培训机会，从而使人才得到动态合理的配置，并且持久调动人才的积极性。
2.加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系。绩效管理是商业银行用来确定绩效目标、评估业绩表现的管理体系。该体系是重要的战略管理工具，也是促进人力资源管理系统协调运行的关键环节。要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，例如，可以通过上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行原则或邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持續发展的助推器。
3.建立多元化的薪酬体制，进一步完善激励机制。多元化的薪酬体系不仅包括薪酬数量等级的多元化，而且报酬的形式也要多元化，不仅包括工资福利，而且要包括股票及其他长期受益。比较有效的是将绩效管理体系和薪酬挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的原则，确保实现“多劳多得”。例如，普通员工的工资可以分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是根据员工的岗位、工作量、业绩等确定的绩效工资。对于管理人员除了可以采取以经营和管理业绩来支付年薪之外，还可以采取股权激励的方式，给予工作能力突出、业绩出色的管理人员适当的股权奖励，增强管理人员的归属感和认同感。另外，还可以设定一系列的奖励基金，用于奖励工作中具有突出贡献的员工。
4.构建科学合理的人才晋升机制。国外的许多大银行比如汇丰银行、花旗银行都设有首席经济学家、利率专家、汇率专家等专业技术职位，以提高员工的工作积极性。因此，应建立管理职位系列和专业技术职位系列这样并行的双阶梯晋升机制，对专业技术人员设计专业技术发展道路。同时还应在银行内部成立专业技术岗位职务管理委员会，根据经营管理的需要，对技术含量高、劳动复杂程度高、替代成本高的岗位，按照规定程序和统一规范的要求，设置由计算机工程师、客户经理等职务系列构成的专业技术岗位职务序列，规定不同的专业技术职务级别的任职资格条件和标准，实行分类分级管理，为专业技术人员开辟晋升通道和发展空间。
四、结语
我国国有商业银行人力资源改革是一个系统而艰巨的工程，必须切实转变人才观念，从培训计划、绩效考核、薪酬激励和晋升制度等诸多方面做出切实有效的改革，建立现代银行人力资源管理制度，提高国有商业银行在人才方面的竞争力，从而提高自身的核心竞争力，促进我国国有商业银行长期持续发展。
作者 魏相军