跨文化企业管理视角下领导模式的理论构建
作者
【摘要】本文根据霍夫斯坦特在跨文化企业管理研究中提出的影响民族文化的权力距离、不确定性避免、个人主义和集体主义、性格的阳刚性和阴柔性四个因素，结合领导权变理论，以人际导向、任务导向为两个维度，采用加权赋分确定坐标的方法，对领导行为进行了领导模式的理论构建。本研究以期在衡量和调整领导者的素质和行为方面提供一定的理论参考价值。
【关键词】跨文化 企业管理 领导权变理论 领导模式
随着世界贸易和地区经济一体化以及交通运输与信息技术的飞速发展和进步，不同文化的交流和冲突无处不在。作为生产经营基本单位的企业，其发展与管理正随着全球化经济的飞速发展受到各种文化的影响。因此，在企业管理中，跨文化管理作为一个新鲜的经营概念，在全球范围企业管理中受到越来越多的关注。
跨文化(Inter-Cultural)又称交叉文化(Cross-Cultural)，是指具有两种不同文化背景群体之间的交互作用。国家内部个体之间的价值观千差万别，无法用一种定型来加以描述。跨文化管理学不是从个体水平探讨文化差异，而是从从国家或民族总样本的平均水平来探讨文化的差异性。跨文化企业管理(Inter-Cultural enterprises Management)则指与企业文化有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。这就需要作为企业决策核心的领导者及时进行领导角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下经营与管理的技巧，从而采取匹配的领导行为，克服异质文化的冲突，实现卓有成效的领导。
在现代商业活动中，跨文化团队工作和随之产生的知识共享问题是当前企业面临的主要问题，协作式学习、知识共享和网络构建也相应成为跨文化管理的新核心，特别是跨文化的领导模式成为现阶段许多学者研究的话题和热点。本文试图在抽离其他情景变量，针对分析影响跨文化企业管理因素的基础上，结合领导权变理论，从理论上构建一个领导行为与文化情景匹配的领导模式。
一、影响企业管理的文化四因素
荷兰文化协作研究所所长吉特·霍夫斯坦特(G. Hofstede)教授，根据他对40个国家的企业工作人员所做的大量问卷调查，写了《文化的结局》（《Culture''s Consequences-International Differences in Work Related Values》）一书，提出了确定民族文化特征的四个因素。即权力距离（power distance）、不确定性避免(uncertainty avoidance)、个人主义与集体主义（ individualism-collectivism)、性格的阳刚性和阴柔性。具体如下：
（一）权力距离
在权力距离大的文化中，人们接纳了社会组织秩序，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明制君主，是仁慈的独裁者。在权力距离小的文化中，人们力求权力平衡，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
（二）不确定性避免
在一个对不明朗因素反应较弱的情景，人们对事物的多端变化和相对未知的风险比较冷静，行动规范较为松散，并且不做控制未来的努力。在一个对不明朗因素反应较强的情景，人们不愿容忍相异的观点，不喜欢冒险，而寻求稳定和平静的生活。
（三）个人主义和集体主义
在崇尚个人主义的情景，较重视个人的独立性，并相信个人的决定。在提倡集体主义的情景，较强调个人在群体中的义务和责任，而忽略了个人在社会中的权利。
（四）性格的阳刚性和阴柔性
在阳刚的情景中，人们公开承认自我，强调竞争，注重成就感、决断力和事业的成功。在阴柔的情景中，人们重视人际关系的和谐，谦虚谨慎。
霍夫斯坦特认为，以上四种文化因素对于日常管理中管理者的领导方式会产生巨大的影响。对企业领导方式影响最大的因素是权力距离、个人主义和集体主义。不确定性避免、性格的阳刚性和阴柔性则分别对企业组织结构和企业激励内容影响较大，从而间接影响企业的领导方式。
二、领导权变理论
美国俄亥俄州立大学工商企业研究所教授多基尔(Ralph Stogdill)，弗莱西曼CEdwin Fleshman）等人对领导效能进行了大量研究后，发现创立结构（initiating structure）与关怀体谅（ consideration）这两种领导行为总能突显出来，并分别表现为重视任务和重视人际关系。后人在领导行为模式时，大多采用任务导向和人际导向这两个维度作为基准。但这两个维度都忽视了情景因素的影响，认识到这一点后，人们开始重视情景对有效领导的影响，这便是领导的权变理论。
领导权变理论（Contingency Theories of Leadership）在管理学中一直是多角度研究领导理论的一个重点，其主要是探讨各种情景因素怎样影响领导者素质和行为与领导成效的关系。认为有效的领导要随着组织所处的内外环境条件和形势随机应变，不同的情景下需要不同的素质和行为，才能达到有效的领导；此理论不认为有能适用于一切情景的唯一最佳的领导方式，而认为在不同的情景下需要不同的素质和行为，才能达到有效的领导。
在跨文化的企业管理条件下，对权力距离的接受程度、不确定性避免的迫切程度、个人主义和集体主义、阳刚性和阴柔性，都会对领导者素质和行为产生重大影响，要达到有效的领导，就要依据情景的不同，采取相匹配的领导方式。也就是说，在跨文化的企业管理下，也必须应用领导权变理论。唯有如此，才能引导企业员工，实现组织的目标。
三、跨企业管理领导模式的理论构建
（一）维度确定
采用多基尔和弗莱西曼创立的任务导向、人际导向作为领导模式的两个基本维度，即模式中的领导方式是依据情景的变化，在关心人或者关心任务这两个方向波动，直至某一匹配点，才能达到效能的最优化。如果偏向任何一边都不能发挥领导方式的最大化效用，因此，要在这两个维度之间进行必要的平衡才能使领导方式的最大效用得以发挥。
（二）定性分析
在影响跨文化企业管理的四个因素中，权力距离大，下属过多地依赖上司，期望仁慈独裁者的出现，在这种情景中，领导模式属于重视任务导向更能约束下属完成工作。而权力距离小，下属参与决策的程度高，希望拥有相应自主权，则以人际导向为主，更能激发下属的工作热情。
在不确定性避免因素中，如果避免不确定性，则不愿容忍相异的观点，寻求稳定，这时，应更多的关注任务导向。如果是喜欢不确定因素的出现，就行动规范较为松散，不做未来的控制，人际导向为主。
若是在崇尚个人主义的情景中，重视个人的独立性，相信个人决定，下属期望任务导向的领导者。反之，若是提倡集体主义的情景中，较为强调群体的地位和作用，关注组织人员关系和凝聚力，领导者应注重人际导向。
性格的阳刚性和阴柔性的区分中，阳刚性情景强调竞争，注重成就感、决断力等，倾向于任务导向。阴柔的情景中，重视人际关系的和谐，不言而喻，关注的是人际导向。
在以上四个因素中，权力距离、个人主义和集体主义对领导方式的影响最大，其中以权力距离居前，其次是个人主义和集体主义，然后是不确定性避免、性格的阳刚性和阴柔性这两个因素。
（三）定量分析
采取加权赋分的方法确定影响四个因素在领导行为两维中的坐标。即在四个因素中，如果以人际导向为主，则赋分+1，如果以任务导向为主，则赋分-1；然后依据四个因素对领导行为的影响力大小，分别赋权，根据定性分析的结论，可给权力距离加权*4，个人主义和集体主义加权*3，不确定性避免、性格的阳刚性和阴柔性皆加权*2；最后求四个因素变动下情景的得分代数和，则为该情景在领导行为两维中的坐标值。
各情景分值如表1所示：
（四）模式构建
以人际导向和任务导向作为领导模式的两个维度，以四个因素的加权赋分值作坐标，可以得到构建领导模式如表2所示：
表2 跨文化企业管理领导模式
从表中可知，依据在跨文化企业管理的四个因素影响作用下，根据所属类型的情况，从而找到与自己企业实际情况相匹配的领导方式，从而认清企业管理者的领导方式，根据这些管理者领导方式的优缺点以及企业的发展目标或是愿景对企业现阶段的领导方式进行相应的调整，从而对跨文化管理的领导方式呈现一定的指导意义。
四、结论
在跨国经营中，企业需要克服异质文化的冲突从而进行跨文化条件下的有效管理，这使得跨文化管理成为企业界和管理学界所共同关注的问题。从企业发展来讲，全球化影响下的跨国经营是企业发展的必然趋势，企业为了获得最佳经济利益，需要很好地协调跨文化的管理的领导模式。从管理学的发展来看，管理学越来越重视对人类自身行为的研究，通过对不同民族、不同文化背景下人的行为和组织行为的分析，寻找个体的价值实现与现代企业发展目标的共同坐标点，创建多元文化背景下的科学管理领导模式。
按照霍夫斯坦特在跨文化企业管理研究中提出的影响民族文化四个因素理论，结合领导权变理论，以人际导向、任务导向为两维，采取加权赋分確定坐标的方法，对领导行为进行了领导模式的理论构建。在衡量和调整领导者的素质和行为，有较大的理论价值。但是，本文提出的模式是建立在理论构建的基础上，没有得到实践的证明，并根据实践作进一步的验证和修改完善，与实际可能存在较大的差异。
参考文献
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作者简介：孙飞燕（1984-），女，云南省红河学院商学院教师。
（责任编辑：陈岑）
作者 孙飞燕