诚信领导和心理授权对员工创新能力影响分析

摘要：员工创新能力是组织创新及竞争优势的重要来源，是影响组织绩效和组织生存的重要因素。旨在探讨中国情境下诚信领导对员工创新能力的影响机制，建立以心理授权为中介变量的理论模型。并由此总结得出诚信领导风格可以提高员工的创新能力，另外在团队中营造心理授权气氛是有助于创新能力的发展。

关键词：诚信领导；心理授权；创新能力

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号： 16723198（2013）13010301

1 问题提出

员工创新能力对于企业的生存与发展有很重要的影响，而领导风格与员工的创新能力之间的关系越来越受到各学者的关注。衡量领导有效性的其中一项结果变量就是关注员工创新能力的高低。诚信领导作为一种新兴的领导力，它与其他新型领导理论有所区别，是从道德诚信层面来对领导风格进行的划分。国内外许多学者已经通过理论及实证的研究论证了诚信领导能够正面预测组织公民行为、组织绩效，但在影响作用机制过程中的中介变量和调节变量还需进一步完善、补充。心理授权作为领导力中的重要心理机制之一，学者们对其他新型领导风格的理论及实证研究表明，通过影响员工的内在动机，能够影响团队心理授权氛围，并进一步提升员工的创新能力。因此，作为针对诚信领导，这种推断是否也成立，将在本文中得到进一步验证。

2 理论概念界定

比尔·乔治的专着《诚信领导》（2003）将诚信领导正式的引入人们的视线。Kernis（2003）提出的「最优」发展模型是其他学者提出诚信领导的基础理论。Kernis 指出，当个体开始了解并接受自己，他们就能表现出与脆弱、自尊相反的更高的稳定性，而表现出对他人更加透明、开放和关系密切。另外，他们表现出的诚信行为也将影响到他们的价值观、信仰和行动。Walumblwa（2008）对诚信领导的诠释最为全面，他提出的定义包含四方面内容：（1）积极的心理能力与积极的道德氛围可以促进（或阻止）诚信领导的开发，但它们不是诚信领导概念的内在组成因素；（2）自我意识和自我调节过程作为诚信领导的核心组成部分将影响内在道德观、平衡处理信息和关系透明；（3）诚信领导是研究领导者和下属之间交互关系的；（4）诚信领导开发对于领导者及其下属来说的重要性。Walumblwa 等人所并随之开发了 ALQ 量表，共包括四个维度，即：自我意识、关系透明、内化道德观、平衡处理。

Spreizer（1992 &1995）提出心理授权的概念，并指出心理授权是一种过程或心理状态，表现为反映个人对其工作角色定位的认知，包括自我效能（competence）、影响力（impact）、工作意义（meaning）和工作自主性（self-determination）四个维度。具体来说，自我效能是个人所认知能够完成任务的一种信念；影响力是个人对组织的战略、管理或工作结果的影响程度；工作意义是个人对一项工作重要程度的感知度；工作自主性是个人对工作决策的自主性感觉。

Schumpeter（1934）最早提出了创新概念，指出创新能力的本质是整合或者组合能力。尽管不同学派的学者对于创造能力的认识有所差异，Mayer（1999）指出从发展脉络分析大致遵循三个层次的取向：即个性特质取向、认知加工取向和社会心理取向。这三种取向从个体的动机、情感与气质、创新思维与能力开发、创新环境因素等四个方面，为人们精确把握创新能力的本质提供了更为广阔的视角。Francis 和 Bessant（2005）指出组织行为学中的创新能力是指，通过实施比对手更多、更好概念的方式获得竞争优势的一种企业深层次能力。

3 理论假设

3.1 诚信领导与心理授权

诚信领导通过榜样示范作用向下属传递积极价值观、动机、目标和行为，在这个过程中鼓励下属进行自我开发，培养他们的优势并影响他们的工作态度和行为。诚信领导者通过典范行为和自身的积极心理力量的模仿榜样作用，在为下属创造支持性的工作环境氛围中，激发并培养员工的积极心理状态，增强其实现目标的信心。另外，诚信领导可以通过自己的言行增强了下属的信任和信心，为他们提供认知、情感和道德援助，并帮助其发现自己的才能，从而提升下属的自我效能；诚信领导通过支持下属的自我决定，提供给下属技能开发和自由的机会，使下属增强自我决策力；诚信领导通过个人和社会身份认同来增加下属对工作的影响；诚信领导能够通过与下属开诚布公的沟通，使下属理解其岗位对整个组织的影响，并且能够传递给下属积极的情绪，使下属感到工作更有意义。同时，Dvir 等（2002）也提出变革型领导可以通过湘源公描述美好的愿景和川大组织的使命促进员工心理授权。由此，本文提出假设：

H1：诚信领导与员工心理授权正相关。

3.2 诚信领导与员工创新能力

不同的领导风格对员工创造力有不同性质的影响。变革型领导风格能够促进员工创造力，而控制型的领导风格与员工创新能力负相关。变革型领导能够与下属建立极其深厚的感情联络并保持良好的沟通状态；对下属提出高期望、给予高授权，并提供资源支持、个性化关怀、鼓励合作等；激励下属超越个人兴趣而去关心和追求组织的共同目标；提升下属的价值观、需求层次和个人潜能等。这些特质在促进员工的创造力方面都具有积极影响。而诚信领导概念的提出最初是为了区别真伪变革型领导风格。因此我们断定诚信领导在促进员工创新行为方面也同样具有积极影响。同时，Ilie 等（2005）也指出诚信领导本身是具有创造力的，因为在他们发挥领导有效性时会通过角色影响下属，激发他们产生强大的心理资本和诚信感，进而产生创性能力。由此，本文提出假设：

H2：诚信领导与员工创新能力正相关。

3.3 心理授权的中介作用

已有的理论和实证研究都证明，心理授权的各个维度都能够不同程度的影响员工的工作态度和行为。Spreitzer（1996）的研究表明，心理授权对管理有效性、创新性、向上影响力和鼓舞人心均具有显着影响。

国内外学者对心理授权在变革型领导/授权型领导与员工工作态度的中介作用研究较多。Avolio 等（2004）提出心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间的中介作用。李超平等（2006）对 Spreitzer 的心理授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，并验证了心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有部分中介作用。Zhang 和 Bartol（2010）提出心理授权在授权型领导与员工创造力的关系中起着中介作用。韩翼和杨百寅（2011）运用实证验证了真实型领导对心理资本与员工创新行为的正向影响，以及领导成员交换在此作用中的调节作用。由此，本文提出假设：

H3：心理授权在诚信领导与员工创新能力的作用关系中起中介作用。

通过上文的理论梳理与逻辑推测，诚信领导与心理授权、员工创新能力作用机制概念模型整理如下图所示：

图 1 诚信领导与心理授权、员工创新能力作用

机制概念模型

4 结论

本文从理论层面构建了中国情境下诚信领导、员工心理授权与创新能力的作用机制模型，提出了诚信领导与员工心理授权和员工创新能力正相关，而心理授权在此作用机制中起中介作用。本文丰富了诚信领导与相关变量影响机制的理论研究，首先可以帮助管理者明确提高员工创新能力的路径，而员工创新能力又能为组织绩效、组织公民行为带来直接积极影响。其次，有助于提升在企业应用领导力探索过程中对心理授权的关注。诚信领导的提出是基于现今社会中的一些「不诚信」行为的出现而提出的一种新兴领导力风格，而在这种领导风格的作用过程中必须要重视对员工心理授权的作用，才能激发员工创新能力的产生。

另外，需要指出的是，本文仅仅从理论层面上提出了诚信领导、心理授权与员工创新能力三者之间的作用机制，后续还需要运用实证验证此理论模型，以及深入到三个变量的各个维度来深入验证本文的所有理论结论。这也构成了下一步研究的方向和需要解决的问题。

参考文献

[1] Armenio Rego et al. Hope and positive affect mediation the authentic leadership and creativity relationship[J].Journal of Business research，2012.

[2]周蕾蕾.企业诚信领导对员工组织公民行为影响研究[D].武汉：武汉大学，2010.

作者周蕾蕾