员工创造力的影响因素及引导途径探析

　　【摘要】创新是推动企业或组织发展的最重要的举措，而员工创造力的发挥无疑在企业或组织创新体系中，占据着重要的位置。因此，探讨员工创造力的影响因素和引导途径，具有重要的现实意义。
　　【关键词】员工创造力影响因素引导
　　
　　
　　一、前言：案例分享
　　创新是推动企业或组织发展的最重要的举措。企业或组织的创新来源于员工个人的创造力。虽然每个企业或者组织都意识到创新的重要，但却无法保证成员能够发挥个人的创造力。所谓的创造力，是指人们提出既新颖又有用的想法。组织中的许多因素会促进或者阻碍员工的创造力发挥。那么影响员工创造力的因素到底有些？又该如何在企业中进行正确引导才能充分激发出员工的创造力呢？这让我想起来以前工作中的一个小故事：
　　一家卖场委托我们策划一份国庆节的营销推广方案。任务安排下去后，策划部很快就草拟出来一份卖场国庆节的营销推广方案，并报给了卖场。卖场方面三天后就反馈了不满意的信息，主要集中在两点上：
　　（1）没有突出特色，促销方案有可能与竞争对手相似，缺乏吸引力；
　　（2）针对性不够强，容易造成宣传力度很大、范围很广，但是效果不够好的被动局面。时间紧迫，我就把策划部门的人员都集中在一起展开讨论，想要通过头脑风暴的方式把问题解决；但是3次会议过后，没有什么进展，依然停留在原方案的框架上。没办法，看来着急也是于事无补了，我就调整了思路，把策划人员都派去大卖场找灵感，1周后每人提交一份策划方案上来。
　　这个方法还真是起到了效果，两份策划案中提到了两个关键点：
　　（1）特色化思路。就是针对卖场专供的一些品牌和商品，通过团购、论坛等线上活动和报刊等平面广告的方式进行大范围地宣传，让钟情这部分专供品牌和商品的潜在消费者能被最大化地获知，进而产生购买需求；
　　（2）区域性地段优势营销思路。主要是通过海报和宣传彩页等方式，对于卖场所处区域范围内的居民展开低价和地利攻势。我在肯定了这两个员工成果的同时，也在会议上把这两条思路渗透给每一位策划人员。最后在这两条思路的串联下，结合其他推广方案形成了该卖场的国庆营销推广方案，既突出了卖场的特色、又兼顾了受众面的广泛度，较好地达到了点面有机结合的目标，得到了卖场的认可，并也取得了不错的效果。
　　通过这个例子，可以归结出一些员工创造力的影响因素，如：领导者的风格和思路；员工间的竞争意识和表现欲望；专业技能与具体情况的有机结合；对员工创造性思维的理解、支持和渗透；等等。下面，就结合理论所学及工作实践，探讨一下员工创造力的影响因素和引导途径。
　　二、员工创造力的影响因素
　　组织中的许多因素会促进或者阻碍员工的创造力发挥，那么影响员工创造力的因素到底有些？这就是本节所要探讨的内容。
　　1.内在动机
　　动机是推动人们相关行为的潜在性因素，因此，内在动机在很大程度上影响着员工的创意表现和创造力发挥。相关研究表明，员工工作的内在动机很大程度上是基于外来约束和认知的基础之上，这些内在动机是否与最大化发挥员工创造力的目标相一致，是影响员工创新绩效的关键。一般而言，员工的内在动机越强烈，则工作时会更加积极和富有进取性，从而就相对容易激发员工的创造力，使其富有冒险精神去发现和探索具有新意的想法，并在工作实践中设法实现和应用这些富有新意的想法，进而取得富有创造性的工作成果。因此，内在动机是一种激励状态，员工在这种状态下充满激情地工作，不只是为了获得外部奖赏或避免惩罚，而主要是因为员工对所从事的工作本身很感兴趣。同时，员工在一定时期内的生活和工作等特殊的背景因素，也能够对员工的内在动机发生影响和作用，进而间接作用于员工发挥创造力的水平。
　　2.领域相关技能
　　隔行如隔山，因此，要想取得创造性的成果，首先得具备足够多的该领域内的基础性知识和技能，这是确保员工得以在特定领域内实现突破和创新的基础和前提。一般而言，员工在特定领域内所拥有的专业性知识和技能，不仅可以帮助员工及时而富有效率地完成本职工作，而且可以在此基础上起到帮助员工产生富有创造力想法的基础性作用。因此，在特定领域中，员工不仅要富有创造的激情和欲望，还必须首先具备支撑创新的专业性知识和技能。从这个意义上说，员工创造力绩效的大小取决于员工是否掌握和能否熟练运用特定领域内相应的知识和创造性技能。因为只有掌握和精通才能突破和创新，否则就可能仅仅是一种空想，无法付诸于实践。
　　3.鼓励和支持
　　显而易见，突破和创新，对于企业（组织）和员工而言，都是具有很大的风险的，因此，员工创造力的产生和最大化发挥，不仅仅是员工个人的事情，也直接受到企业（组织）和管理者的影响。相关研究表明，在具备鼓励和支持创新工作氛围的企业和组织中，其员工发挥创造力的概率要远远多于不具有该种氛围的企业和组织。因此，探讨企业或组织、管理者以及同事的鼓励和支持问题，对于发挥和提升员工创造力具有重要的意义。
　　（1）组织的鼓励和支持。组织的鼓励和支持，对于员工创造力的发挥肯定是必要的前提；而组织的鼓励和支持，应当包括两个层面，即：物质和文化层面。所谓物质层面的鼓励和支持，就是要把鼓励和支持员工创新的行为和成果，纳入到业绩考核的标准中，通过制定相关的考评机制，实现在政策对员工创新行为的肯定。而文化层面的鼓励和支持，就是要在企业和组织中营造一种鼓励和支持创新的工作氛围，使企业或组织中的领导管理者和员工，都能切实体会和感受到创新的重要性和对企业或组织的意义和价值；并且，这种创新行为是被企业或组织所允许和鼓励的。只有通过物质和文化两个层面的有机结合，才能在组织中形成一种全民创新的局面；让员工都能感受到这样一种意图：纵使我不具备创造能力，但是我也不会嫉妒或阻挠富有创新行为的同事去发挥创造力；因为突破和创新，不只是个人的事情，而是关系到企业或组织的生存、发展和壮大的关键。只有企业或组织发展顺畅，个人才能在组织中获得更多的发展机会。可见，组织的鼓励和支持是非常重要的。
　　（2）管理者的鼓励和支持。从实际来看，员工是对管理者直接负责的，因此，管理者对创新的态度，将直接影响到员工创造力的发挥。这种影响，尤其体现在员工开展创造性工作的时，因为，突破和创新是一种大胆的尝试行为，成功与失败谁也无法在开展之前进行准确预测。这种不确定性，必然会给想要创新的员工产生巨大的心理压力。而此时，管理者对员工创新行为的鼓励和支持与否，就会在很大程度上影响员工是否要实施创新行为了。如果，管理者是鼓励和支持的，那么员工就会减轻不少负担，不会担心因为创造活动可能出现失败的结果而受到惩罚；反之，如果管理者是不鼓励和支持创新行为的，则员工就会因为风险太大而在权衡利弊之后，放弃开展创新行为。因此，管理者对创新行为的鼓励和支持，是保障员工体验更高水平的创造动机和创造力的一个重要制约因素。
　　三、员工创造力的引导途径
　　1.对管理者进行变革型领导培训非常必要
　　领导者扮演的角色直接影响着员工创造力的发挥。变革型领导：
　　（1）通过激发下属的高层次需要，促使下属为了团队或组织的利益而超越个人的利益，并产生超过期望的工作结果。
　　（2）通过提出清晰的、具有足够的挑战性的目标，激发员工的任务动机。
　　（3）与员工保持开放的互动，保持上下级良好的关系，让员工感知创新支持氛围。
　　（4）通过支持员工创新的想法，增强员工的心理授权，以增进员工创造力。因此，通过对管理者进行变革型领导的培训，使领导者与员工之间有开放的互动，允许员工有高度自由去探索、討论以及挑战新的想法，使员工感受到高度的支持创新氛围。领导者能在工作中持开放讨论的态度或对不同意见有高度的包容与尊重，愿意倾听，并鼓励员工提出并应用新想法。这些行为都将对员工的创造力产生积极影响。因此，在管理实践中通过培训，领导者了解参与变革型领导行为，必将促进员工的创造性表现。
　　2.通过人力资源实践来筛选与培养高创造力的员工
　　对于创造力而言，除了内在因素外，离不开创造力发挥作用的情境。为了促进创造力发生，领导者除了激发员工的内在动机外，还需确保工作环境的结构，组织氛围和文化，以及人力资源实践（比如激励、愿景、资源和评估期望）等来促使创造力的产生。
　　首先是选聘。就创造力而言，个体差异是存在的。对于某些需要创造力的职位，管理者可以聘用那些更加有创造力天赋的人。如果管理者不想太麻烦去筛选有高创造力天赋和内在动机的员工，他们就需要关注那些更可能引导创造力产生的情境因素了。这对于已经拥有大批员工，并且希望员工更加富有创造力的管理者来说尤其重要。
　　其次是培训。根据研究和实践，创造力是可以后天培养的，培训可以提高创造力水平。通过提供扩展知识库和创新相关技能的培训和学习，使员工除了拥有执行自身任务的技能外，还拥有足够广博的知识可以激励员工用其他方法来完成任务，帮助员工在工作中尝试创新。
　　再次是适当的激励。如果创造力是被期望的话，那么就应该被合理地奖励。奖励可以分金钱的或者非金钱的，比如认可与称赞。需要考虑两个关键因素，其一是何种行为被奖励，其二就是奖励如何实施。
　　
　　作者简介：刘清华（1963-），女，汉族，山东烟台人，经济师，烟台市芝罘区人民政府奇山街道办事处经济发展办公室副主任，研究方向：经济管理、人力资源。
　　
　　

作者刘清华