国企人力资源管理调配问题及对策思考
摘 要：在我国国有企业发展的过程中，人力资源对于企业的发展来说极为重要。我国的国有企业是国民经济发展中一项十分重要的基础企业，而对于我国的经济来说，国有企业更加是命脉所在，只有使国有企业朝着健康正确的方向发展，才能够更好地凸显国有企业的经济价值和社会价值，有助于促进国有企业和我国整体社会经济的全面发展，为了保障国有企业发展的整体质量，使竞争力得到提升，需要将人力资源管理作为一项重要的内容开展，尤其是需要将工作重点放在人力资源管理的调配方面，为国有企业改革创新提供足够的人才支持，这样才能够为我国国家经济的繁荣发展提供帮助。
关键词：国有企业；人力资源；调配分析；问题以及对策
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.21.019
0 引言
人力资源对于国有企业的发展来说至关重要，也是企业发展的基础资源，这与企业的生存和发展有较为密切的关联工作人员需要不断推动人力资源的发展和建设，并且做好资源地调配，才能够使国有企业具有更光明和广阔的发展空间。国有企业在改革和建设的过程中所面临的一个巨大问题。
1 人力资源调配原则
企业在运行过程中建立人力资源管理部门的主要目的就是对员工进行管理，而在进行现代化的企业管理时，工作人员需要意识到人力资源管理的最终目的，并非对相关工作人员的工作质量进行考核，也不是单纯地进行人事招聘或者其他的工作，人力资源管理在开展过程中涉及的因素极为复杂，而企业开展有效的人力资源管理创新发展能够使企业未来的发展形成良好的动力。人力资源管理人员在进行管理时，通过人员招聘、分配、激励以及考核制度的创新，能够从根本上解决企业在运行过程中出现的人力资源短缺问题，并且也有助于企业开展专业人才的储备工作，这样能够使企业内部人力资源的分配得到有效的提升。除此之外，在进行人力资源管理时，通过创新性的管理还能使企业的总体管理水平得到提升，使企业在市场上的综合竞争力得到强化。
2 国企人力资源管理调配问题
2.1 相关观念问题
2.1.1 人员固化
提升人力资源管理观念是开展国有企业管理的一项重要工作，而其中涉及的观念不仅仅指的是管理人员在进行管理时的观念，还包括基层工作人员在进行工作时对相关内容进行落实的观念，尤其是我国在近年来经济市场的不断发展下，工作人员需要跟随时代的脚步和市场的发展，对自身的管理观念进行优化，但目前我国的国有企业在发展过程中的管理观念和建设观念属于较为传统的观念，并没有与现代市场环境进行有机地结合，这就导致我国整体的企业管理难度较大，并不能够形成良好的管理体系。
2.1.2 裙带关系
裙带关系是我国在进行国有企业管理时最难以解决的一个问题，工作人员之间互相包庇并且走人情，走后门的情况屡见不鲜。国有企业想要在市场环境中建立良好的管理体系，就需要尽可能将裙带关系破除，避免工作人员在互相交流和沟通时出现一系列的问题，但这种现象虽然我国管理人员加以重视，但依旧屡禁不止，这种现象会导致我国的国有企业在发展过程中受到多种因素的影响，无法形成良好的内部管理体系。
2.2 开发空间狭窄
2.2.1 权力限制
就目前来说，大多数企业在进行运营和发展的过程中都没有建立完整的人力资源管理机构，而人力资源管理工作的开展都是由经理办公室或者直接由企业内部的行政部门兼任，虽然也有许多企业在市场的发展下，将以往的人事部门转变为人力资源部门，但这种改革方式无非换汤不换药，相关的工作人员没有得到有效培养。
2.2.2 覆盖范围窄
如果企业的管理层在进行工作时，并没有建立完整的管理体系，就会导致人力资源的管理人员在工作过程中较为疏忽，并没有将员工作为主要的管理范围和区域，而是在工作岗位上进行简单的工资划分和人事招聘，并没有意识到人力资源管理与企业发展之间的关联，导致最终的管理质量受到影响。
2.3 开发管理问题
2.3.1 管理制度不完善
许多企业在进行管理时，顺应时代的发展，建立了相应的人事管理资源部门，并且也按照市场发展的特点建立了相应的管理制度，并且在工作中努力实行，坚决贯彻。但这类企业往往在工作过程中发现相关的制度起到的效果并不理想，甚至还有可能会影响企业正常的人力资源管理工作。
2.3.2 管理执行不到位
管理制度的制定一方面来说，对于整个企业的发展来说至关重要，除此之外在制度制定完成后，相关工作人员一定要采用一系列的方式加以落实，这样才能起到应有的效果，如果制度没有得到有效地落实，制度等于一纸空文。就目前来说，我国的国有企业在发展过程中呈现一定的问题，相关工作人员虽然建立了对应的管理制度，工作人员之间也能够进行有效的制度应用，但在基层进行落实时，相关的制度并没有达到应有的标准。
3 国企人力资源管理调配问题的对策
3.1 革新调配理念
在进行人力资源的管理前，企业的管理人员首先就需要意识到人力资源的重要性理解，人力资源为何在现代市场发展过程中是企业的核心竞争力，也是企业最重要的一项资源。管理人员需要了解人力资源的宝贵，并且在进行企业的经营时，将知识型产业的转型作为新的知识经济增长点。管理人员需要意识到人力资源所提供的产业知识，是在使用过程中唯一能够不被消耗，并且还能通过创新不断增值的一种资源，这种资源不仅能够为个人共享，还能够在企业中进行共享，基于这样的认知，企业管理人员需要在内部强调人力资源的重要性，尤其对于人力资源管理人员还需要做好相应的岗前教育，使管理人员了解人力资源对企业产生的影响，保障人力资源在应用过程中能够获得良好的效果。由于人力资源是企业内最为重要的一项资源，所以在进行获取时，也绝不可马虎大意。企业内部的人事管理部门在进行人员招聘时，也需要强调知识型经济的重要性，一定要做好人力资源的严格把关，而面试合格后的相关工作人员还需要接受相应的实习以及岗前培训合格后方可进入岗位开展工作，这样能够使人力资源的应用质量得到提升，避免过多的无用资源在企业内累积，避免增大企业的内耗。在进行调配理念的革新时，国有企业给市场的传统印象过于死板、受限。而想要转变这样的固有印象，国有企业中管理人员需要积极吸取现代优质民营企业中的管理思想，可以将国有企业与民营企业进行有机的整合，通过互相学习的方式了解民营企业中的人力资源管理优势，例如可以派遣相关的人力资源管理人员进入民营企业进行互相学习，通过这种方式能够使国有企业的人力资源管理人员的整体管理质量得到优化，与现代市场消耗工艺和抛弃框架的限制，这样才能够使国有企业获得不拘一格的优秀人才。
除此之外，在国有企业的整体经营过程中，需要对市场信息的收集和利用进行强化，尤其是需要做好不同岗位的职责分析，为创新工作理念和工作调整提供必要的信息岗位分析，能够使工作人员掌握岗位上工作人员的实际职责情况和职权范围，如果在实际工作中出现工作范围不明确而发生地一系列分析，首先需要确保工作效率和质量，随后在对各种需求进行调整，这样能够为人力资源的科学调配发挥其应有的作用。
3.2 健全培训体系
对于我国的国有企业来说，人力资源管理的主要目的是使各部门工作人员的整体绩效得到提升，这就要求做好员工的培训和人力资源的有效规划一系列的工作，都应当仅仅与绩效管理相挂钩。在我国社会经济快速发展的背景下，国有企业对于高素质人才的需求也越加迫切，相应的岗位之间的竞争激烈程度也有极大地增加，在这样的状况下，国有企业需要在进行人力资源部门的建设时，将系统完善的人力资源培训体系作为一项重要的工作内容，这也是优化资源管理调配并解决实际问题的一个必要策略。在培训体系的整体建设过程中，首先，需要对当前国有企业的人才需求状况进行分析了解不同岗位的工作人员履行职责状况。其次，确认在实际工作中，不同岗位工作人员的问题和欠缺，在此基础上制定相应的人力资源培训体系和计划，通过合理的培训设置，能够使员工的综合素质和综合能力得到培养。最后，在管理时既要体现出公平公开的原则，又要体现出未来对员工发展规划的重视，这样才能留住并吸引更多的优秀人才。除此之外，在现代网络时代的不断发展背景下，网络已经成了不同企业在发展过程中的一项必要设施。而国有企业也需要在进行人力资源的培养时，需要更多地吸纳或者培养具有良好互联网应用知识的相关技术人员，积极引入大数据人才和其他互联网优秀人才，并且对在岗人员进行相关的互联网培训，借此使整个人力资源队伍的网络技能得到进一步的提升。例如在进行培训时，企业内部可以建立自己的培训平台，并且购买相应的培训课程，而员工在学习过程中需要进行相应的打卡签到，在一定程度上对其进行进一步的监督，而完成打卡签到的员工可以获得一定的嘉奖，这样能够使培训工作更为有效地进行。
3.3 完善激励体系
在进行激励体系建设管理前，相关管理人员首先需要了解的就是激励体系建设的具体方式，首先来说观察法是激励体系建设工作中一项最为重要的内容，例如管理人员需要了解不同岗位的具体工作信息，在获得信息后做好不同的管理比较，这样才能使激励体系建设工作更为顺利地进行。管理人员在进行工作时，需要尽可能将基层一线员工的工作状态进行全面分析，了解不同一线员工在不同的岗位上每日的工作内容，这种观察方式一般适用于工期较短的职务中，常见地包含建筑工程管理中的基层保洁或者工程现场管理等。无论选择何种激励体系建设方式，相关管理人员的最终目的都是了解不同一线员工在实际工作环境中的工作方式。
而在进行基层一线员工的激励时，人力资源管理人员一定要重视物质激励的作用，不可一味强调精神激励，需要建立起物质激励与精神激励并重的制度，一方面来说，需要为工作良好的工作人员颁发荣誉锦旗，另一方面还可以采用一定的实物奖励，这样能够使基层员工的工作回报看得见摸得着，这样能够产生正向激励的作用。除此之外，在进行管理人员的激励时，应当为管理人员建立更为广泛的发展空间，其中不仅包括纵向晋升和横向晋升，通过这种方式，有助于促进管理人员对自身的发展有更为明确的规划，使管理人员能够形成良好的企业忠诚性。
4 结语
人力资源管理是国有企业发展的一个根本与企业的发展和稳定建设有较为密切的关联，像是国有企业内部的人力资源，质量得到优化，就需要从多个角度开展对应的优化管理，通过这种方式能够使企业的核心竞争力得到提升。而在国有企业发展建设的过程中，工作人员需要将人力资源的调配与管理作为重点，对人力资源进行不断的建设和优化，增强企业内部的整体活力，这样才能使企业了解在内部存在的人力资源管理问题使企业的优化质量得到提升，建立更为完善的国有企业管理体系。
参考文献
[1]杨迪.浅谈社会养老保险在企业人力资源管理中的作用[J].中国商论，2020，（22）：89-90.
[2]蒋朋朋.人力资源管理中对政工工作的有效应用[N].企业家日报，2020-11-26（03）.
[3]钱清悦，叶正强，朱晓燕，等.公立医院智慧人力资源管理实践与思考[J].现代医院，2020，20（11）：1615-1618.
[4]李柏泓.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2020，（33）：88+185.
[5]赖晨华.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].行政事业资产与财务，2020，（21）：31-32.
[6]黄睿敏.大数据时代下人力资源管理改革的思考[J].现代商贸工业，2020，41（34）：39-40.
[7]方凌.企业人力资源管理中党务工作的实施策略探讨[J].现代商贸工业，2020，41（34）：49-50.
作者简介：黄娟（1983-），女，汉族，江西上饶人，硕士，研究方向：国企人员招聘渠道。
作者 黄娟