公立医院人力资源管理信息化建设研究
摘 要：在信息化不断发展的今天，出现了许多以信息技术为支撑的管理平台，许多企业、机构、个体从中获取了巨大的利益，其中也包括了公立医院。新时期，公立医院在开展人力资源管理工作的过程中，也需要依靠信息化手段的支持，以信息化建设为依托实现对传统人力资源管理模式的创新。对此，本文着重以人力资源管理为切入点，着重对公立医院的信息化建设进行研究和分析。
关键词：公立医院；信息化建设；人力资源管理
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.01.034
0 引言
在大数据、信息化等技术手段的支持下，从一定程度上改变了我国公立医院的传统人事管理方式，这也导致公立医院的管理职能变得越来越分散，从而难以跟上时代发展的步伐。如绩效管理、职称考评、档案管理等工作都分别由不同科室承担，还没有建立规范、统一的人力资源管理机制，难以满足信息化时代下对公立医院人力资源管理的要求。因此公立医院在开展人力资源管理工作之前，必须加强信息化建设，不断引进大数据、信息化等技术，支持人力资源管理工作有序开展，同时也为公立医院实现全面信息化管理创造良好的条件。
1 相关的理论概述
1.1 公立医院人力资源管理的内涵及主要表现
公立医院人力资源管理泛指对医院范围内所有「人」的管理，需要结合公立医院自身发展战略要求，有计划、有针对性实现对人力资源的配置。通过开展招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、职业生涯规划等方式，充分发挥人员潜能，以便为医院创造更好的价值，从而促进公立医院战略目标的实现。我国公立医院人力资源管理主要表现在机构、岗位、绩效、薪酬、培训和成长六大管理层面，与国际先进水平相比我国公立医院人力资源管理依旧处于初级发展阶段，尤其是在流程管理、技术应用等方面还存在很大的差距。
1.2 公立医院人力资源管理主要类型及特点
从开发的角度来看待公立医院人力资源管理，其不仅包含了员工智力的开发，还包括了员工文化素质以及思想道德的提高，不仅重视员工既有能力的发挥，更重视对员工潜力的挖掘。从管理的角度来看，人力资源管理包括了公立医院对人力资源的预测与规划、组织和培训等方面的内容。从利用的层面来看，其主要包括了对人力资源的甄选、配置和利用，注重对医院对员工之间的关系进行调解，保证双方价值观统一，并促进医院战略目标和员工职业目标的共同实现。
1.3 公立医院人力资源管理信息化相关理论
（1）公平理论。
该理论由美国科学家亚当斯提出，也可以成为社会比较理论，是一种被广泛应用于人力资源管理的理论。该理论观点认为员工的积极性会同时受到绝对和相对报酬的影响，在特定条件下员工会将自己做出贡献所获得的回报与他人作出贡献所获得的回报进行对比，从而比较自己所获得的报酬是否公平。公平理论强调在奖金、福利、工资等方面得到员工的认可，在员工与他人进行比较后如果感受到了公平，那么其心态将趋于平稳。
（2）强化理论。
强化理论可以分为正强化与负强化两种。在员工认为某一行为最终产生的后果对自己有利的时候，该行为可能在未来反复出现；反之在不利的影响下这种行为会受到削减甚至完全消失，所以在人力资源管理中公立医院完全可以利用这种正负强化的方法来影响员工的行为，并有效对员工的行为进行修正。
1.4 信息化建设主要内容
公立医院信息化建设主要是利用网络通信、计算机软硬件等现代化技术手段，对医院内部各部门的人流、资产等资源进行综合管理的方式。利用先进技术手段对医院活动中所产生的相关数据进行采集、储存、处理、提取等，并将对应数据加工成有用的信息，以此为医院的稳定运行提供自动化、全面性服务与管理的信息系统，信息化建设主要是借助相应的信息化手段实现这一功能。
2 公立医院人力资源管理信息化建设相关论述
2.1 公立医院人力资源管理信息化建设的意义
在信息化建设的基础上，公立医院在人力资源管理中通过充分运用信息化技术的方式，从一定程度上能够支持医院快速发展。医院在人力资源管理中通过信息化建设的方式，可以培养出一批全能型的信息化人才，信息化人才能够对公立医院人力资源管理改革提供重要的保障，有助于对医院人力资源结构进行优化。同时信息化建设还关系着公立医院人员流动制度的完善，在具体管理中可以根据不同岗位合理对人力资源进行配置，实现人力资源利用的最大化，以便更好地维护公立医院管理工作的开展。
2.2 公立医院人力资源管理信息化建设主要问题及原因
公立医院对技术、服务有着很强的需求，培养活动以及业务提升的开展往往都需要依靠医疗技术的进步，所以过去很少会关注信息化技术的应用，导致部分医院信息化建设仍然滞后。近年来虽然各大医院已经认识到了信息化建设的重要性，但是和发达国家相比仍然有一定差距。在部分公立医院现有的信息化系统中，人力资源功能被分散到了不同部门的业务系统中，不过因为不同部门的系统主要为该部门业务服务，所以很少会兼顾人力资源管理的内容，尤其是在各部门沟通不畅的情况下容易导致人力资源管理缺乏灵活性。
2.3 公立医院人力资源管理信息化建设现状
因为公立医院的管理工作政策性很强，对传统的管理模式有较强依赖性，同时在很多情况下医院无法进行远程作业，使得公立医院更加重视医疗器械的研发和引进，反而忽视了信息化建设。从更深层次来讲，公立医院人力资源管理信息化建设并非人力资源管理部门这一个部门需要负责的问题，还涉及医院内部所有部门、科室的信息化建设问题，只有合理解决了医院内部存在的信息孤岛问题，才能够基于信息化建设实现对公立医院人力资源管理的优化。
3 公立医院人力资源管理信息化建设的对策
3.1 完善岗位管理机制
随着公立医院信息化建设的推进，医院需要进一步对劳动合同管理进行规范，实现全面化的岗位管理，与员工签订新的劳动合同，并在此基础上建立、推行全员聘用制，进一步规范公立医院的用工形式。公立医院应当在信息化建设的基础上，加强各部门、科室之间的沟通，充分发挥人力资源管理部门的职能，明确不同部门、科室对人力资源的需求，加强以人力资源管理部门之间的联系，有序开展人员引进工作，确保新引进员工与岗位需求相符。在开展员工招聘工作的过程中，医院必须秉持公平、公正的原则，重视内外部人才的选择，关于面向社会进行公开招聘。而在进行内部选拔的过程中，不仅要重视人才的能力，同时还需要考量人才的潜力与素质。在新员工入职以后，人力资源管理部门还应当加强对岗位的监督与管理，包括常规的培训与考核工作，确保新员工在岗位上职能的发挥。
3.2 健全竞争激励机制
公立医院想要健全竞争激励机制，必须在实际实施方案之前明确竞争激励的范围。首先医院要保证机制的公益性，在引进竞争激励机制的过程中能够最大限度维护患者的利益，着重将医生定位于高技术行业，确保医生的收入水平达标。同时公立医院还需要重视对原有薪酬激励制度进行改革，明确原有薪酬激励制度中存在的问题，重视员工的工作绩效积累，并在此基础上建立以工作效果、工作量、考核结果为基础的员工激励机制，充分实现按劳分配，一边在医院内部营造一种良好的激励和竞争氛围，促进广大员工共同进步、共同发展。
3.3 加强培训学习与时俱进
对于公立医院来说，人力资源管理信息化建设必须遵循与时俱进的原则，加强对员工的教育和培训，在医院现有人才机构的基础上充分发挥信息化建设下教育培训的效果，重视专业医疗人才队伍、信息化专业人才队伍的培养。公立医院一方面可以依靠政策吸引和留住人才，另一方面还可以通过与高校进行合作的方式疏通可持续的人才输送渠道，通过这种方式进一步提高公立医院的人力资源质量，保证各部门、科室的工作有序开展，迅速帮助公立医院建立竞争优势，进一步促进公立医院可持续发展。
3.4 完善行业人员考核机制
基于信息化建设的人力资源管理，通过完善行业人员考核机制的方式，对员工的工作绩效进行衡量，并结合考核结果有针对性采取奖惩措施，能够对医院员工的工作行为进行很好的激励和约束。医院首先需要确定考核对象并明确考核标准，针对员工的工作态度、工作能力、工作效果设定相应的考核指标，有针对性实施绩效考核。针对绩效考核结果，医院还需要重点对结果进行评价，结合考核结果采取面谈的方式让员工了解到自己工作中的优势与不足。根据考核结果医院还可以有针对性对员工进行调职，提升整体的员工管理效果。
3.5 人力资源管理加强信息化建设
信息化是人力资源管理的最终归宿，在实际的工作过程中，应当优化人力资源管理，提升信息化在人力资源管理中的价值和重要性，在工作的时候应当重视人力资源管理的优化，聚焦提升信息化技术在人力资源管理中的应用，建立在各种人力资源管理软件之上，提升医院的人力资源管理水平。一套符合医院实际的人力资源管理体系能够提升，医院人力资源管理的业务流程间变性提升，员工整体，生命周期管理让医院组织规划和工作调整变得更加高效而方便，同时，通过员工流失管理、黑白名单管理、固定岗位管理、电子档案管理等特色功能能够提升人力资源管理的便利性。
4 结论
总而言之，公立医院的人力资源管理应当实现信息化发展，它能够让人力资源管理更加透明高效，也能够通过人力资源在线管理，让人员信息更加透明和清晰，规避医院管理中存在的风险。对于公立医院来说，提升人力资源管理的质量势在必行，通过信息化的人力资源管理技术，实现预测劳动力、管理劳动力、满足劳动力的全过程发展，才能够实现灵活的用工服务，提高人力资源管理的开展价值。
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作者 蒙路阳