如何破解部分干部「万金油化」？
当前，国家和社会都处于大的转型和变革阶段，领导干部治理能力面临更多复杂情况的考验。在实际工作中，个别地方干部队伍建设中出现了一个问题：多样性能力被忽视、干部能力严重同质化。这种同质化使得地方干部由原来所追求的「T」字型能力结构逐渐向「O」字型能力结构转变，也就产生了所谓的「万金油干部」。
本来，「T」字型结构强调干部必须拥有宽广的、多样化的相关能力与精深的专业能力，而目前有些地方政府却忘了干部能力建设的初心，将干部能力建设纳入了「格式化」的范畴，使得干部越来越「万金油化」，各方面能力都有一些，但却缺乏精深的专项能力，这使得一些地方干部队伍逐渐成为了「O」字型能力结构，彼此成为了相似形。
为什么部分干部越来越「万金油化」？如何有针对性地破解，构建能力多样化干部队伍？
同质化的根源
自公务员公开招考制度实施以来，「逢进必考」成为了一种干部遴选的常态，我国干部队伍的素质得到了极大的改善。然而，随着时间的推移和公开招考制度的普及化，为了准备公务员考试，各类政府干部的「后备力量」逐渐拥有了同质性的知识体系与能力体系。
同质化还体现在日常的考核上。干部考核与评估是实现干部管理中「严管」与「厚爱」结合的工具，正是有了考核与评估，才能够让敢干事、能干事、干实事的干部获得认可与晋升，让敷衍塞责、人浮于事、毫无担当的干部得到应得的惩戒与纠偏。
但令人遗憾的是，如此重要的干部管理「常规武器」在一些地方却有流于形式的迹象。对于地方政府或者政府部门来说，每年都进行一次甚至多次的考察，每年底都要张罗干部绩效考核，每年几乎都对相同一拨「知根知底」的熟人进行考核，使得政府中产生了干部考核倦怠。
在指标的选择上，从全国绝大多数地方政府的干部绩效考核来说，主要都采用了「德、能、勤、绩、廉」的一级指标体系，同时在每个一级指标体系之内，又进一步细分为工作作风、生活作风、完成目标程度等操作性指标。随着考核的常规化，地方政府对指标进行更新的动力越来越弱，以至于常常将一套指标使用五六年，甚至 10 年以上，而指标的权重也几乎年年不变。这就使得指标体系陷入了僵化状态，无论对什么性质的干部都基本上使用同样的指标体系，也使用同样的指标权重，评估在指标体系上走向了严重的同质化。
在绩效考核分级上，一般都按照优、良、中、差 4 个等级展开。但随着每年都要展开此项工作，考核的重复性最终导致了考核倦怠，后来不少地方政府的考核成绩就变成了以「良」为主，其他为辅的形式。我们曾经在西南、西北、华东调研过干部年终考核情况，发现有 85%～90% 的干部获得的绩效结果都是「良」，剩余 5%～10% 左右的干部为「优秀」，「优秀」等级每年还会「轮流坐庄」。这种绩效考核结果分级流于形式的做法，最终使得每年干部的考核结果严重同质化。
「中国奇迹」的取得，源于中国干部使用方式的正确，将那些有能力、有实绩的干部选任到合适的岗位，带来了各个岗位工作成效的不断提升，最终以干部绩效为杠杆撬动了国家整体的发展与进步。然而，在干部使用的主流成就之下，也有一些地方政府近年来在干部使用中逐渐出现了「同质化」问题。
一方面，一些地方在干部使用中，面对不同专业职能部门，哪怕这些部门具有明显的专业特征，也一致性选用「万金油」式「通用人才」，甚至美其名曰「干部需要的是能力全面，统揽全局」。但这种做法往往会造成「外行领导内行」的局面，最终耽误工作的开展，黄冈市卫健委原主任唐志红对本职工作的认知模煳就属这种情况。
另一方面，在特定专业职能工作的不同阶段均选用类似的「通才」。比如在公路建设的决策、设计、实施、监理、验收等不同职能阶段，均选用类似甚至相同的干部来推进工作，显然会耽误工作。又如同一类卫生与保健干部既要负责建设医院的决策，还要负责建设医院、安装设备、招聘医生等，这造成了严重的干部使用同质化问题，也常常造成新医院筹建的低绩效。
破解同质化，规避僵化风险
在「入口」同一化的态势下，干部拥有的知识结构严重趋同，这也导致其精神生活方式走向趋同，这种精神趋同自然会降低干部群体精神生活的活跃程度。
而在干部群体精神生活活力欠缺、组织管理生活模式单一的前提下，组织就会在精神与物质上都陷入活力欠缺状态，严重时甚至会走向僵化。就此而言，干部管理中的同质化存在着将政府引入僵化的风险。
未来要解决我国一些地方政府中存在的由干部群体活力不足引发的僵化风险，就必须从以下几个方面发力。
在干部选用原则上重塑「T」理念，大力反对「O」理念。首先应该在用人理念上进行彻底转型，重塑干部的「T」字型能力理念。在干部的选用、任用、晋升中，要求他们必须做到「一专多能」，甚至「多专多能」，至少要有一项专业能力，且这种专业能力必须与岗位匹配。同时，为了保证与其他岗位的「合作治理」「协同治理」，还需要掌握宽广的其他类知识，以便与兄弟部门、兄弟岗位合力实现组织管理效能的最大化。
在「入口」上进行改革，对不同专业职能部门的岗位采用凸显专业化特征的考试内容与考试方式。这就需要在未来突破简单的「行政职业能力」「申论」测试模式，针对不同类职能部门、岗位采用不同的考试内容与考试方式，使得「专业性」居于考试的首位，这才符合公务员制度塑造「专业管理人员」的初心。
继续发扬「从一线选用干部」的务实精神。在把招考作为基本模式的基础上，也继续尝试从生产一线、工作一线选用合适的人才。实际上，此次战「疫」过程中，从战「疫」前线突击提拔干部的做法，就是新时代从一线选用干部的尝试，未来还可以在其他领域继续尝试从一线选择有专业能力、有担当、能干事、愿干事的公民，将其纳入干部队伍。
在当代发挥「学而优则仕」的合理价值。「学而优则仕」并非一个贬义词，它指的是将那些专门钻研政府管理、公共管理的社会科学家吸引到政府管理实践部门，充分发挥他们的专业优势。在具体操作上，可以采用直接选任的模式，将高校与科研院所从事政府管理、公共管理的专家选任到政府对口部门，以发挥他们的专业优势，解决政府管理专业性不足的问题。这种做法在发达国家被称为「旋转门」制度，强调的也是政府要随时吸纳高校等科研机构的专家进入政府担任重要职务。
通过合适方式将「野贤」吸纳进政府。「野无遗贤」一直是中国选人用人的基本理想。在解决我国一些地方政府干部专业能力单一化问题时，可以尝试通过一定的推荐、自荐程序，将确有服务能力、组织能力的公民经过合法的模式选用到政府中来。这可以说是补充「逢进必考」的一种有益模式。
在绩效考核中推行「差异化」「专业化」评估为主，综合评估为辅的模式，同时评价结果必须符合正态分布。在进口实现了「源头活水」之后，干部日常绩效考核也要做出改革。未来需要突破综合评估为主的评价模式，推行「差异化」「专业化」为主的模式。也就是说，需要对每个部门，甚至每个岗位开发出差异化、专业化的评估指标，以专业能力、专业绩效表现作为评价对象，以解决干部管理能力「O」型化问题。同时，绩效考核结果必须符合正态分布原理，只有这样，才能体现「干好干坏不一样」「干多干少不一样」的积极行政原则。
在使用干部的过程中，要以专业能力、专业绩效表现作为依据，体现行政管理、公共服务的专业化特征。无论是选用、晋升干部，首先都应以其具备的专业能力、专业绩效表现作为依据，将干部安排到与专业能力匹配的岗位上去。尤其对于那些专业性职能部门，比如电力、水利、财政、卫生等，必须坚持「以专业用干部」的原则，只有这样，才能够解决过分重视「通才」导致的外行领导内行问题。（作者系南开大学周恩来政府管理学院、中国政府发展联合研究中心教授、博士生导师）
作者 尚虎平