探析如何提高农行培训的实效性
作者
【摘要】随着市场竞争和业内竞争的日趋激烈，企业要生存和发展，其学习的能力和速度必须适应企业自身的变革和内外部变化的速度。这就要求企业不仅要不断完善现有的管理体制、机制，业务流程和环境设备，还必须要有一支充满活力、训练有素、德才兼备的员工队伍。农业银行通过加大培训力度去适应不断发展变化的需要，但培训投入和培训收益差距较大，影响到培训的实效性，基于此，笔者对如何提高农行培训的实效性进行探析。
【关键词】培训实效性
随着农业银行的股改上市，做为网点最多、员工最多的国有大型上市银行，根据其战略规划，要于5 年内逐步完成内部机制、流程的改造、网点转型等硬件变革；内部庞大的员工队伍必须通过系统的培训、教育和学习，从思想、理念、业务知识和技能上进行全面的素质提升，才能紧跟企业管理和发展的目标和步伐，有力地助推企业发展目标的实现。
一、目前农业银行培训效果现状分析
为了完成农行股改上市战略转型的稳健实施，农业银行没有采取精兵减负、分流调整的人员策略，因此农业银行股份有限公司当前50万员工队伍面临着思想观念陈旧、人员年龄老化、知识结构老化、业务技能退化、员工队伍缺乏活力等诸多问题。为了缓解矛盾改变现状，农行高度重视培训工作，将其纳入战略部署规划，加大培训力度和投入，以全面提高员工队伍素质，增强企业核心竞争力。但全行范围内培训投入和培训收益差距较大，培训效果与培训预期目标脱节，实效性不明显，这也成为人力资源开发和管理的瓶颈。现以农行辖属二级分行为例，探讨和分析具体影响农行培训实效性的因素，提出解决问题的建议。
2010年度农行辖属一家二级分行根据人力资源部培训工作统计，本行共举办各类培训80余次，其中业务条线知识技能培训 57次，综合素质培训27次，外聘讲师专题辅导5次。接受总行视频会议培训100余次，参加上级行举办业务培训75次，同时要求员工业余完成远程网络教育培训课程 16门。参加培训员工累计达3865人次。以上数据反映出农业银行在员工培训上人力物力财力的投入之多，重视程度之高。
根据农业银行目前的培训，大致可分为以下几类。
按培训内容和目标可分为：管理培训；业务知识和操作技能培训；以行为理念为主导的素质培训。
按培训对象可分为：高管人员培训、后备干部培训、新入行员工的岗前培训、专业岗位培训和企业内训师培训等。
按培训形式可分为：外包培训、自主内训师培训、远程教育培训（E-learning）和岗位轮训等。
根据人力资源管理培训模型分析，一个较为完整成熟的培训体系应该由以下几个环节组成：
一是组织培训前的培训需求分析，包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。
二是根据需求分析制定培训方案。包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。
三是培训目标设定。
四是具体培训的组织实施。
五是培训结果评估与反馈。
六是培训效果跟踪及成果转化。
二、影响农行培训效果的主要因素分析
通过对农业银行员工培训的深入调研分析，笔者认为有以下几点因素制约着培训的实效性和收益性。
（一）培训需求不准，缺乏培训前的需求分析，不能做到有的放矢，容易形成培训项目和培训内容设置不合理，脱离实际工作为了培训而培训，造成资源浪费。
（二）培训责任不明，偏面的认为培训是人力资源部或业务部门的事，缺乏直线经理或各条线部门的相互配合和支持，影响培训结果评估、反馈和成果转化。
（三）培训成果转化不力，重培训实施过程，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
（四） 培训资源不足，远程教育培训（E-learning）或视频培训环境搭建不科学、培训系统不完善，无法满足员工自主培训学习的需求，使系统资源无法共享，对员工培训的支持作用很低。
（五）培训师资匮乏，农业银行内培训师队伍建立处于起步阶段，内部培训师几乎都是兼职，素质良莠不齐，直接影响到培训的实施效果。
三、提高培训效果的几点建议
培训效果的好坏直接影响到人力资源的开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以提高经营效益实现组织目标。否则是“赔了夫人又折兵”，得不偿失。针对以上问题笔者认为，培训工作是一项长期的系统工程，不是一蹴而就的，要立足长远，完善培训长期规划，建立健全培训管理制度，从以下几方面着手改进：
（一）注重培训前的需求分析。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训活动的基础和首要环节，其作用不言而喻。然而据统计，企业培训前不做培训需求分析的比例高达63.64%，农行的这一比例更高，反映出培训需求分析工作没有得到足够重视。培训需求应从三个方面进行分析，即组织分析、人员分析和工作分析。
组织分析-是通过公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况，来分析确定培训是否符合实际需要；人员分析-是确定哪些人需要培训，包括分析查找原因―判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训，员工是否做好培训准备；工作分析―是首先需要确定员工需要完成哪些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成任务目标，应当在培训中设计强化哪些知识、技能以及行为。
此项工作在实操中主要采用三种方法：现有资料分析法、调查问卷法和访谈法。
（二）强化培训效果的监督、评估和成果转化
目前农业银行培训体系中最忽视的就是培训结果评估与反馈和培训效果跟踪及成果转化环节。往往是“老师在台上讲的激动，学员在下面听的感动，回去后就是不动”。因此培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估，培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤。另外采取分阶段的课前预习、课中练习和课后实习，可以强化记忆和提高自我训练能力。培训后全面开展效果监测，包括：（1）得到学员直接主管的支持，由部门领导结合培训内容确定工作目标，制定实施计划并鼓励实现;(2)安排有助于实现培训成果转化的岗位和工作，创造实际应用机会，以实现效差；（3）现场进行实操演练和測试，同时实行一周内重复测试、一两个月后技能考试，强化实时培训效果；（4）建立培训与绩效考核相结合的机制，通过绩效考核对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，农业银行只做到了学习评估这一级，即培训结束时采用笔试考核方法，还应不断完善培训后续成果转化的其他措施。
（三）搭建资源共享平台，加快远程教育培训体系（E-learning）建设
目前农业银行局域网远程教育培训系统已上线近3年，但由于环境搭建不科学、系统设置不完善，存在诸多的局限性：如没有与互联网接轨，凭借互联网强大的信息功能，实现培训不受地域空间、时间和设备限制；培训内容较为单一，学习资源匮乏；多媒体教学课件系统不匹配，培训课件不能下载为多种形式，不利于学员随时随地、多种形式的学习；没有设置互动交流平台，不能更好地指导和解决学员工作中的实际问题等等。基于以上情形，农业银行局域网远程教育培训学习显的乏味而流于形式，无法满足员工自主培训学习的需求，对员工培训的支持作用很低。而远程教育培训（E-learning）具备的以下优势：一是其成本收益产出较传统形式培训有较大优势；二是较强的可控性和灵活性；三是可以解决点多面广人员分散导致的培训成本过大问题。越来越多的受到国际知名企业的重视，如韩国的三星电子和英特尔公司（intel），将企业的远程教育培训（E-learning）体系打造成一部企业的百科全书，一名新入职员工几乎可以通过远程教育培训（E-learning）系统找到你想了解的任何工作相关知识，可谓内容丰富、系统全面、经典实用。用企业员工的话说：只要你愿意，通过企业远程教育培训自主学习，是实现你的职业生涯规划的最有效途径。由于农业银行点多面广人员分散的现状，为了提高培训的收益性，应加大、加快远程教育培训体系（E-learning）的建设，搭建资源共享平台，充实培训教育资源，进一步完善远程教育培训制度，全面推动农业银行培训转型。
所谓：“十年树木，百年育人”。 培训是一项系统的循序渐进的过程，因此要用长远的眼光来看待培训的问题，努力达到企业和员工的双赢。培训也是促进企业发展的一种方法，不能将其看成一种目的，站在企业发展的角度来看待培训，才容易取得实效。
参考文献
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[2]周华燕.国有建筑施工企业员工培训绩效[J].人才开发，2009-04-01.
[3]王春兰.如何提高企业培训效果[J].消费导刊,2009-01-08.
作者简介：刘春艳，女，本科，副行长，河北中国农业银行股份有限公司石河子花园兵团支行，研究方向：金融管理及人力资源管理。
（责任编辑：赵春辉）
作者 刘春艳