心理契约研究综述
一、心理契约的概念研究
Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中用「心理契约」描述下属和主管之间的关系，但他并没有对这一术语加以界定。Levinson 等（1962）对心理契约的解释是「雇主和雇员事先约定好的、没有明确表达的相互期望」，把此看作「没有成为的契约」，像工资这类期望在意识上比较清晰，而晋升方面的期望则比较模煳。
Schein（1965）认为心理契约是组织和成员之间时刻存在的一组不成文的期望，并把心理契约分为个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。Kotter（l973）对心理契约的理解是一方的付出与从另一方得到相关回报的内在约定，属于个人与组织之间的一种内隐契约。
Rousseau（1990）从员工的角度，提出在雇佣关系的背景下，以许诺、信任和知觉为基础，心理契约是员工对雇员与雇主双方责任和义务的信念系统。为此，Rousseau 对心理契约的概念开启了狭义定义范畴。Herriot 和 Pemberton（1995，1997）从广义角度出发研究心理契约，即员工与组织两个角度。他们认为心理契约是在雇佣关系背景下，员工与组织双方对相互责任和义务的期望认知。
陈加洲（2001）强调「主观的约定」和「内隐的相互责任」，提出「员工和组织对相互责任义务的观念和意识的组合就是心理契约」，并在其实证研究中检验和总结出组织和员工两方面中心理契约包含的具体的相互责任。
李原（2002）认为完整的心理契约包括个体水平和组织水平两个方面，即「员工的心理契约」和「组织的心理契约」两部分，明确提出了员工和组织对彼此的具体期望，为企业详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。
综上所述，学者们对心理契约的研究主要分为广义和狭义角度。从广义角度解释，心理契约是员工与组织双方对其相互关系中责任和义务的信念系统，即组织理解的员工责任和组织责任，员工理解的员工责任和组织责任四个维度；从狭义角度解释，强调员工对于双方责任和义务的感知信念，即员工理解的员工责任和组织责任两个维度。
二、心理契约的结构维度
（一）二维结构
Rousseau 和 Parks（1993）将心理契约分为交易型和关系型两个维度，交易型重在追求经济、外在利益的满足，而关系型心理契约追求情感需求方面的满足，它们的差异存在于关注点、时间框架、稳定性、明确程度和范围上。
Kiekul & Lester（2001，2002）研究得出外在契约和内在契约两个因素。组织外在契约即涉及雇主所做的与员工工作环境有关的许诺，包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金等。而内在契约则是包含工作自主权、决策权、组织支持、挑战性以及晋升空间等与员工工作性质有关的承诺。
陈加洲（2003）把心理契约中员工责任和组织责任分为现实责任和发展责任两个维度。把员工和组织的发展从纵向角度分为现在和未来，关乎目前的现实责任是员工和组织对于维持当前正常生产发展所需承担的义务责任；关乎未来的发展责任则是员工和组织对于保障个人与企业的未来发展需要承担的义务责任。
（二）三维结构
Rousseau & Orimala（1996）提出心理契约由交易维度、关系维度、团队成员维度三个维度构成。交易维度涉及员工付出的辛苦劳作与组织给予的报酬回报之间的有关交易；关系维度涉及员工与组织双方责任中的维护长期稳定关系；团队成员维度则有关组织内部良好的工作氛围和友好的人际关系等双方期望。
Shapiro & Kessler（2000）对心理契约维度的划分是交易责任、培训责任和关系责任三个维度。交易责任把组织支付报酬与员工完成任务直接相关；培训责任是与组织给予的员工培训与组织支持有关；关系责任主要是关乎员工权利保障和职业前景发展等相关的责任。
李原等（2002）将中国企业员工的心理契约分为三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任涵盖员工完成工作任务，组织给予相关的经济利益与物质保障；人际型责任包括员工通过维持良好的人际关系为组织创造的良好人际工作氛围，组织给予员工的良好人文关怀和工作环境；发展性责任关乎员工为组织长期发展而自愿付出，组织为员工个人发展而给予的充分晋升空间等。
朱晓妹（2005）把心理契约从组织责任和员工责任两个方面进行划分，然后把组织责任细分为物质激励、环境支持和发展机会三个维度，员工责任细分为规范遵循、组织认同、创业导向三个维度。
（三）多维结构
Rousseau（1995）根据绩效要求和雇佣期限两个维度将心理契约分成四种类型：交易型、过渡型、平衡型和关系型。
Shore 和 Barksdale（1998）在心理契约的研究中更加注重雇员和雇主的相互关系，基于双方之间的相互责任高低度形成了四种契约类型：高雇员高雇主责任、高雇员低雇主责任、低雇员高雇主责任和低雇员低雇主责任。
Rousseau（2000）通过对 630 名美国和新加坡员工进行测试和进一步的检验，制作出了七维度的一般心理契约调查问卷，七个维度分别为：稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展。
综上所述，国外对心理契约的研究较多也较深入，国内外学者对心理契约的划分尚未统一。不同国家和企业组织的时代背景、企业文化等存在差异，其相应的雇佣双方对于责任与义务的感知也会不同，那么心理契约的维度要根据其实际情况而定。
三、心理契约的测量量表
通过查阅大量文献资料得知，国外心理契约的调查问卷主要包括以下几种：Robbinson & Tuenley（1995）的《心理契约调查问卷》，Rousseau（1998，2000）的《心理契约调查问卷》，Millward & HoPkins（1998）的《心理契约调查问卷》，Lee，Tinsley & Chen（2000）的《心理契约调查问卷》；另外国内学者李原（2002）、陈加洲和凌文锉（2003）、朱晓妹（2008）的《员工心理契约量表》结合中国的实际情况，对问卷内容进行了筛选加工也得出了调查问卷。
作者简介：邱梅（1990-），女，汉族，山东菏泽人，就读于西南财经大学公共管理学院。研究方向：人力资源管理。
作者 邱梅