组织公民行为研究述评
作者
【摘要】学术界对于组织公民行为的研究日益深入，这说明组织公民行为是一个不断扩展的领域，但研究中凸显的问题也应值得关注。本文从国内外对于组织公民行为的研究现状出发，对组织公民行为的研究现状以及未来研究发展方向提出几点建议。
【关键词】组织公民行为 发展脉络 反思
一、前言
不论是在群体层面还是组织层面，组织公民行为的实证研究都显示这种行为能够增加绩效。在群体层面，组织公民行为不论是在数量上还是质量上都起着积极的促进作用[1]，并且对于团队效率也有贡献[2]。研究还表明，具有较高水平组织公民行为的团队，其绩效明显高于较低水平的团队。在组织层面，组织公民行为对于提升组织的整体绩效，有着明显的贡献[3]。组织公民行为之所以能够提升组织绩效，是因为它主要在于保证资源在任务上的分配[4]，并且使得资源分配到更多产出的任务中去[5]，最终加强同伴和管理者的效率[6]。
二、组织公民行为的提出与发展
组织公民行为如果追溯最早的理论渊源，可以看作是Barnard提出的“想要合作的意愿”（Willingness to Cooperate）[7]。他认为对整个组织系统而言，组织中每一个个体的合作意愿是不可或缺的。员工的合作意愿对正式组织而言，是一个关键因素，否则正式组织就成了一个空壳。Katz进一步提出了组织公民（Organizational Citizenship）这一概念，并且指出组织中个体的三种基本行为对于保证组织功能是必须的[8]。个体必须加入并留任于组织之中；他们必须以可靠的方式完成其所任角色的要求事项；员工必须具有创造性与自发性行为，其行为表现要超越其在组织中的角色规定。
在基于社会交换理论（Social Exchange Theory）和个体的积极情感（Positive Affective）这两个理论的基础上，Bateman和Organ提出了公民行为（Citizenship Behaviors）这一概念，并验证了工作描述指数（Job Descriptive Index，JDI）与公民行为的相关性。在后续的研究中，Organ正式提出了组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）这一概念，并将之定义为：自觉、自愿地表现出来的；非直接或明显地不被组织正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为。在Organ先后两次给出的定义中包含着三个重要的观点：第一，这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为；第二，组织公民行为是一种角色外的行为，即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为，但却是组织所需要的；第三，组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为，它的完成不会被组织所奖赏，而员工不从事这些行为也不会为组织所惩罚。
三、影响组织公民行为形成的因素
以往的实证研究中，影响组织公民行为的因素可以主要划分为两大类：一是有组织提供的周边态度变量，包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持等；二是个体差异，包括人格特征，个人价值观等。
（一）工作满意度
工作满意度是个体对工作的一种情绪与情感性的感知，源于对工作职务或经历的评价。工作满意度是最早和组织公民行为进行相关性研究的变量。Organ和Konovsky对工作满意度中的认知和情感方面和组织公民行为的相关性做了进一步的研究，结果表明，工作满意度的认知成分和组织公民行为的相关性比情感成分和组织公民行为的相关系数要大[9]。并且还证明工作满意度与组织公民行为的相关，如果认知成分在工作满意感中占主导地位，那么认知成分比情感成分对组织公民行为的影响力更大。
（二）组织公平
在总结工作满意度研究的基础上，Organ认为工作满意感度中的认知成分其实反映的是组织公平感对组织公民行为的影响。公平感影响组织公民行为，是因为员工把自己与组织的关系看成是一种社会交换关系。如果员工认为自己与组织是一种社会交换关系，则表现出组织公民行为的可能性就相当大。Farh等人开创了研究中国情境下组织公民行为的先河，他们从不同的文化特征的传统性和现代性来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系[10]。
（三）组织承诺感
组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现。同时O’reilly和Chatman通过实证发现，认同感对于一般性顺从有着很强烈的预测作用。尽管一些文献支持了组织承诺和组织公民行为有着相关性[11]，但Tansky却发现组织承诺对于管理者的组织公民行为并没有很强烈的促进作用[12]。
（四）领导支持
领导对下属的支持表现在对下属的行为上，领导支持并不一定直接影响组织公民行为，可能通过其他中介变量间接作用于组织公民行为。
Organ和Ryan对领导支持、公平感、组织承诺和工作满意度和组织公民行为的相关性进行了元分析，结果显示领这四个变量并不是组织公民行为良好的预测指标，也没有哪一个变量能解释其他三个变量与组织公民行为间的关系[13]。甚至这四个变量相互间存在着高相关性：领导支持、公平感、组织承诺感与工作满意感的相关系数分别为0.55、0.55和0.49。以上研究结果并不能说明这四项指标因缺乏区分度而测量的是同一个因素，因此他们认为这些变量间是不是存在一个相互重叠的因子，而这个因子在某种程度上反映的是个体特定的心理状态，它可能会影响个体的组织公民行为。
四、对组织公民行为的反思和未来研究方向
第一，组织需要的是好士兵还是好演员？随着学者们关于组织公民行为研究的深入，一些学者也提出了不同的观点并从理论根源上进行了反思。在探讨行为的动机上，Bolino就认为一些员工表现出来的组织公民行为是出于印象化管理的需要，印象管理对于组织公民行为有着调节的作用，学者通过实证来检验印象管理的调节作用，表明印象管理的五个维度的调节程度和方向并不相同[14]。
在探讨组织公民行为的动机上，Rioux和Penner做了深入的研究，他们将动机分成三个维度：组织支持、亲社会的价值观以及印象管理[15]。另外有些个体将组织公民行为作为一种获得好处的工具，Hui等人通过研究发现，有些员工将组织公民行为作为升迁的手段，在期望获得上级认可进而获得升迁机会前会主动的表现出较多的组织公民行为。在获得升迁之后会因为目的已经达到，而减少组织公民行为[16]。
第二，组织公民行为的测定还需要进一步的发展。由于以前对于组织公民行为的测量大多采用自我评定的方法，由于自身对工作范围的界定不同，自我评价时也会产生偏差。同时由于职位的不同，对于工作范围的定义也有所偏差。尽管学者也注意到了这一误差，从而在评定组织公民行为时同时，要求被评定对象的同事和上级也对被评定对象进行打分，但有研究显示，这三种评定的相关性较小，但各自单独评价时误差较大，或许给予三种评定不同的权重，然后取加权数值，才是比较准确的测量。
第三，组织公民行为真的和绩效呈正相关吗？一个人的精力、能力都是有限的，在工作中不可能做到面面俱到，也不能每一件事都处理的十全十美。另外，有实证已经证明组织公民行为是个体为了获得好处的一种工具，当一个个体过多的表现出角色外行为时，那么必然会影响到其角色内行为，由于角色外行为分摊了个体的一部分精力和能力，那么必然会降低其角色内行为。有可能组织公民行为与绩效的世纪关系是一个倒“U”的形状，也就是说一定限度和范围内组织公民行为对绩效有着促進作用，当这个促进作用到达顶点之后，反而会使得绩效呈下降的趋势，如何在今后实证研究加以验证需要进一步的研究。
参考文献
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[2]Podsakoff，P. M.，MacKenzie，S. B. The Impact of Organizational Citizenship Behaviors on Organizational Performance： A Review and Suggestions for Future Research[J]. Human Performance， 1997（10）： 133–151.
[3]Podsakoff，P. M.，& MacKenzie，S. B. Organizational Citizenship Behaviors and Sales Unit Effectiveness[J].Journal of Marketing Research， 1994（31）： 351–363.
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[5]Borman， W. C.， Motowidlo， S. J. Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance[J]. Personnel Selection in Organizations， 1993（6）： 71–98
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[10]Farh，J. L.， Zhong， Chen–Bo， Organ， D. W. Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China[J]， Organization Science， 2004（2）： 241–253
[11]O''Reilly， C. Chatman， J. Organizational Commitment and Psychological Attachment： The Effects of Compliance， Identification， and Internalization on Prosocial Behavior[J]， Journal of Applied Psychology， 1986（3）： 492–499
[12]Tansky， J. W. Justice and Organizational Citizenship Behavior： What is the Relationship？[J]，Employee Responsibilities and Rights Journal， 1993（3）， 195–20
[13]Organ，D.W.，Ryan，K.，A Meta–Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior[J]. Personnel Psychology， 1995（48）： 775–802
[14]魏江茹， 变色龙变色吗： 印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节效应[J]，经济管理， 2009（6）： 173–179
[15]Rioux， S. M.， Penner， L. A.， The Causes of Organizational Citizenship Behavior： A Motivational Analysis[J]， Journal of Applied Psychology， 2001（6）：1306–1314.
[16]Hui，Chun.，Lam， S. S. K.，Law， K. K. S.， Instrumental Values of Organizational Citizenship Behavior for Promotion： A Field Quasi–Experiment[J]， Journal of Applied Psychology， 2000（5）： 822–828.
作者 孙巍