银行机构 90 后员工满意度的影响因素探究
摘要：140 份来自长沙 4 家国有商业银行支行的抽样调研数据显示，银行在机制建设与运行过程中缺乏对青年员工的引导和关注，管理透明性与公平性亟待优化，不少员工的归属感不强，存在离职倾向。因而，未来，应当加强考核晋升机制建设，注重职业规划引导与人文关怀，以提升员工满意度，激活人力资源管理效能，促进银行分支机构高质量发展。
关键词：国有商业银行 员工满意度 90 后 抽样调查
在经济新常态背景下，国有商业银行面临着来自民营银行、互联网影子银行等诸多挑战，如何将自身资源积累转变为新时代的发展能力，通过人力资源建设夯实高质量发展能力，对于国有商业银行至关重要。尤其是近年来，以物联网、机器学习、人工智能等为代表的新一代信息技术迅勐发展，银行业发展与业务模式正在被重塑，高素质的技术人才和管理人才越来越成为「互联网 +」背景下银行转型升级的中坚力量。2010 年以后，伴随着市场经济和互联网成长起来的 90 后群体逐渐成为银行分支机构的业务骨干，与其他年龄段的员工相比，其独立意识更强、创造积极性更高，对于互联网经济、金融科技等也拥有较强的学习能力和创新活力[1]。也正因为如此，一些 90 后员工对银行管理、组织文化呈现出一定的消极抵触情绪，归属感不强，有离职倾向。本文通过实证调研，对「银行分支机构 90 后员工的工作满意度」这一问题进行理性剖析。
一、调研方法
为深入了解银行分支机构 90 后员工的工作满意度，笔者对长沙 4 家国有商业银行支行的 90 后员工进行了抽样调查。本调查抽取了 120 名在职员工，发放问卷 120 份，回收有效问卷 113 份，回收率 94.2%。调研通过定量问卷调查形式展开，较全面地了解了 90 后员工的工作满意度。
二、问卷设计
问卷主要分为三个部分：基本信息，侧重调查员工性别、学历、工作年限、担任职务等，以识别个体特征；客观性问题调查，从薪酬、管理制度、公司文化、领导风格等方面调查员的工作满意度；主观性问题调查，主要调研员工在职业期望、职业规划、组织认同、稳定偏好等方面的特质，从而探究员工特质对于工作满意度的影响。
三、调查结果
（一）员工基本信息统计
从基本信息可以看出，被调查员工中本科学历仍然占据多数，研究生以上学历不到 4 成，大多数员工具有 3～5 年工作经验，仅有 23% 的 90 后员工为管理层。
（二）影响员工满意度的客观因素
1.薪酬与晋升因素。78.5% 认为薪酬缺乏竞争力、涨幅缓慢，可以看出薪酬福利是 90 后员工最为关注的问题。此外，60.2% 的员工认为晋升「机会少，竞争大」「标准不透明」。薪酬与晋升是直接激励的有效途径，员工对这些内容十分关注，缺乏有效的引导和透明的过程，容易引起员工的不满情绪。
2.公平性与工作分配因素。超 3 成被调查者认为银行在「晋升」过程中存在不公平、不透明问题；在「薪酬分配」和「工作分配」过程中存在不公平现象。可以看出，银行在机制建设与运行过程中缺乏对青年员工的引导和关注，管理机制在透明性和公平性方面亟待优化。同时，也有不少员工认为自己「工作内容与个人优势不匹配」，认为银行在工作分配中缺乏管理灵活性。90 后群体对于自身有较为清晰的认知，期望充分释放个体潜能。
3.工作环境因素。① 通过调查数据可以看出，8 成以上的被调查者对于公司的办公场环境「满意」或「非常满意」，可见，在现代技术不断发展的背景下，员工对于公司所提供的硬件设施具有较强的接受度。② 在对领导风格满意度的评价中，超 3 成员工认为领导「缺乏对下属的关心」，可以看出员工对于领导风格拥有较为主观的感知，且上下级关系对工作满意度有较大影响。③ 在对企业文化调研中，一些被调查者认为「开会较多，形式主义明显」「存在裙带关系」。国有银行在具有寡头地位的封闭环境中，内部容易滋生不良的风气，从而使员工产生负面感知。④ 从员工关系的调研结果来看，3 成以上的员工认为「人际关系复杂或不融洽」，员工关系不融洽也在一定程度商影响了员工工作满意度。
（三）影响员工满意度的主观因素
根据组织承诺理论，情感承诺是一种发自员工内心的主动性承诺，其表现在员工期望的满足和稳定性偏好等层面[2]。为了进一步探讨员工主观特征对满意度的影响，本调查从职业期望、职业规划、组织认同、稳定偏好等方面进行了调查。
1.员工期望因素。国有银行的工作场景与员工职业期望匹配度低。只有不到四成的员工认为工作「符合或超出入职前的期望」，其主要原因在于基层员工繁杂的工作、生活压力使得员工普遍没有多余的时间进行专业能力的提升。在银行相关培训缺乏的情况下，员工会丧失对于工作的热情，产生消极情绪。
2.职业规划因素。77% 在职员工选择了「我有清晰的职业规划」，反映出银行业员工在职业成长上具有较强的规划意识。如果难以获得预期的成长和成果，员工倾向于寻找更合适的平台实现职业理想。
3.组织认同因素。本调查按照组织承诺理论，设置了关于规范承诺、持续承诺和情感承诺的选项，其分别是「一个人应该忠于其单位」「我会为公司的新战略感到振奋」，从结果看，超过 8 成的在职员工对于组织承诺表现出极强的认同。可见，国有银行员工具有较强的组织认同度，员工普遍认可企业的基本战略。
4.稳定偏好因素。被调查者普遍认为「稳定的工作环境让我觉得踏实，我因此不会轻易换工作」，可见，国有商业银行具有较强的工作稳定性。虽然，随着互联网金融与 AI 技术的发展，银行分支机构岗位面临诸多冲击，但国有商业银行员工不会轻易离职。
四、结论与讨论
银行在机制建设与运行过程中缺乏对 90 后青年员工的引导和关注，管理透明性与公平性亟待优化，不少员工的归属感不强，存在离职倾向。因此，银行应当从机制建设、文化营造、员工关怀等角度，进一步完善人力资源管理体系，做好 90 后人才队伍建设。
第一，加强考核晋升机制建设，提升员工满意度。（1）加强考核标准建设，根据员工的岗位和工作内容设置可以量化的考核标准，使员工能够及时了解评价情况，并产生合理的激励预期。（2）薪酬分配标准和晋升标准是员工最为关注的两项激励内容，而国有银行在执行过程中大都以领导为主，忽视了员工对这一过程的建议权，未来，可引入员工建议制度，并让每一个员工对激励结果拥有绝对的知情权和检举权。（3）机制建设离不开有效的监督公示制度，对于银行内部的晋升、组织变革、人员调动等应确保基层员工参与其中，员工有权向组织人事部门申请公示相关证明材料，从而使人力资源管理工作真正与广大员工的关切相结合。
第二，营造并传播健康的组织文化，增强组织凝聚力。国有银行在长期的发展中在政府资源、企业合作等多个方面形成了寡头地位，但是领导「官本位」思想、「裙带关系」等，极不利于构建健康的企业文化氛围。90 后是拥有鲜明独立意识的群体，其更加钟爱简单透明、积极向上的企业文化。因而，应进一步优化员工关系文化，破除业务开展过程中上级领导不听取员工意见的「官本位」思想，鼓励上下级之间开展真诚有效的沟通，以工作内容和团队为重点建立同事关系，防范「裙带关系」「小团体」等负面现象。此外，应营造积极向上、齐心协力的奋斗文化，使员工能够充分发挥自身的创造性和主动性，为银行的可持续发展贡献青春活力，让团队的战斗力成为银行发展的持久动力。
第三，注重职业规划引导与关怀，提升员工归属感。在员工成长方面，应当加强人力资源方面的培训，尤其是提升 90 后员工对职业生涯规划的认知度，明确自身未来的发展方向和职业定位，从而能够有效利用现有资源开展行动。在员工关怀上，一方面应当在青年员工融入银行的过程中实行「老带新」的师徒制，由经验丰富的老员工引导新员工，帮助其在工作、生活、成长等方面融入新环境；另一方面，应当针对员工在生活和学习方面的现实情况，为员工提供优惠购房、读书经费、健身设施等方面的福利，从而更有效地满足员工在工作之外的需求，提升员工的归属感和满意度。90 后已经逐渐成长为国有银行的骨干力量，人力资源工作应当加强对青年员工的关怀，定期开展满意度调查，对于员工在工作、生活、学习中所遇到的问题，提供随时倾诉和表达的渠道，从而更好地优化管理，提升员工忠诚度、归属感。
参考文献：
[1]赵熙平.基层商业银行业务转型中员工思想现状调查[J].工会信息，2019（3）：34-35.
作者单位：湖南出版投资控股集团有限公司
作者 畲璐 喻亚中