浅析企业中的激励机制与人力资源管理
【摘要】二战以后，世界范围内的科学技术都得到了极大的发展，并且科学技术应用到生产中的速度越来越快，周期越来越短，科学技术已经成了第一位的生产力，因此，科学技术对于企业生产的作用不容忽视。科学技术的载体是人才，无论是从事第二产业的企业，还是从事第三产业的企业，人才都起着至关重要的作用。因此，企业必须重视人才，重视对人力资源的管理。
【关键词】人力资源管理 人才 激励 企业制度
近几十年来，人才对于企业的发展越来越重要，企业对于人才的重视程度与日俱增，招揽人才成了各个企业促进发展的手段。而对于企业来说，仅仅招揽人才是不够的，还要善于留住人才、激励人才，使人才在企业中发挥出最大的作用。因此，对于企业人力资源管理与人才激励的研究在经济学中越来越受重视。众多的研究形成了一系列的理论。而近年来，学者们的研究日益深入，对于人才激励的研究也越来越丰富。在这样的大背景下，在我国研究企业人才的激励制度，对于我国计划经济向市场经济转变，有着深远的意义。
一、企业中的各个阶层
在企业中，所有人都在参与企业的日常运营，大致可以划分为以下几个阶层。
（一）在企业中拥有所有权的阶层
在企业中，拥有所有权的阶层指的是以各种形式对企业进行投资，拥有企业的合法所有权的群体。通常来说，拥有所有权的阶层就是企业股权的持有人。这个阶层具有以下几个特征。
1.是企业的所有者，这一阶层对企业拥有所有权，并以产权合约的形式受到法律的保护。而且，通过合约，这一阶层享有法律所规定的各项权利。
2.承担企业风险，这一阶层通常不领取薪水，而是通过企业经营的利润来获得收入。因此，他们的收入与企业的经营状况密切相关。
3.流动性强，企业的所有权是可以转让的，因此，这一阶层具有很强的流动性。尤其是在股份制企业中，股权的持有者经常发生变化，股份可以通过多种形式进行转让，因此也就造成了这一阶层具有极强的流动性。
长期以来，拥有所有权的这一阶层都是企业的主体，也是企业进行激励的主要对象。一家企业在制定激励制度、进行一系列安排时，首先要考虑的就是这一阶层。但是，随着时代的发展，这一阶层在企业中的绝对主体地位已经发生了改变。在股份制企业中，这一阶层往往比较分散，再加上较强的流动性，导致这一阶层并不能直接行使主体权力。在当今的资本市场中，资本往往具有很高的流动性，因此，这一阶层就显得愈发不稳定，意见难以统一，不能保持一致。个体在表达意见无效的情况下，常常会转让股权，离开企业。因此，在企业进行激励时，不能不考虑这一阶层的需求，从而保证企业获得长期而稳定的投资，并且得到有效的监督。
（二）在企业中进行日常经营管理的阶层
在企业中进行日常经营管理的阶层是行使企业决策、计划、组织、协调与控制等职能的主体。这一阶层与企业的所有权阶层存在一定程度上的重合，有些股东会直接地参与公司的经营管理，而一些管理人员也会通过某些途径获得公司的股权。但是，这一部分人又存在一定的特殊性。这一阶层的行为直接决定着公司经营状况的好坏，因此，在经济学的研究中，关于这一阶层的研究一直是重中之重，经济学家们也是众说纷纭，各执己见。有些人认为，拥有一定资本的人最适合充当企业的管理者，因为拥有资本的多寡能够反映出一个人的经营才能；也有些人认为，能够在企业的经营管理中进行创新，具有灵活的头脑与准确的判断力，才有资格成为一名好的经营管理者。无论在经济学上存在怎样的分歧，作为企业的管理者，应该具备良好的创新能力与长远的目光，带领企业应对市场竞争的风险。应该把能够准确判断市场、组织企业日常经营的群体确定为经营管理阶层。这一阶层往往要在企业中领取薪酬，也有一定的绩效收入。由于这一阶层对企业经营的关键作用，应该，也必须成为激励体系的重中之重。
（三）从事具体工作的阶层
从事具体工作的阶层指的是在公司的日常经营活动中，从事具体的技术创新、商品生产和提供服务的人员。除了上述的两个阶层外，企业中其余的人都可以归为这一阶层。这一阶层的人数远远大于前两个阶层，是企业效益的直接创造者。在现代化的企业中，团队合作的作用越来越重要，生产经营活动往往需要很多人的协力合作才能完成。因此，企业在生产经营中，必须进行改革，从而适应新环境下的新要求，也必须建立新的、适应需求变化的激励体系。在科学技术成为第一生产力的今天，技术的革新已经成为了企业的生命力所在，而进行技术革新的人员就存在于这一阶层当中，是企业核心竞争力的关键。因此，对这一阶层的激励，将直接关系到企业的产品和服务质量的好坏。
当然，在现实的经营活动中，上述的三个阶层都存在着一定程度上的重叠，在一定的条件下还会互相转换地位。在这里划分层次，只是为了方便对各阶层的激励方法进行分析，实际操作时一定要根据具体的情况来决定。
二、对企业各阶层的激励体系与激励途径
在前面，我们已经分析了企业中所存在的三个阶层，即企业的所有权阶层、经营管理阶层和从事具体生产的阶层。我们也说明了这三个阶层之间存在的重合以及互相转换的特性。因此，在实际的经营活动中，企业激励制度的建立，存在着相当程度上的复杂性。
根据多年来经济学家对于企业激励制度的研究，对企业各阶层的激励可以从以下几个方面着手。
（一）在物质方面进行激励
无论是什么企业，从事经营活动的第一目的一定是盈利。而对于企业中的每一个阶层来说，参与企业的经营活动，其第一目的，也是从企业的经营活动中获取利益。因此企业在建立激励体系时，首先要考虑的，就是从物质方面进行激励。
对于任何一个员工来说，企业所给予的薪金报酬都是员工自身价值的体现。因此，企业必须评估员工在工作中所做出的贡献，并根据评估结果给予相应的薪金报酬。对于工作效率高、产出值大的员工要给予高薪酬。与此同时，还可以利用股权来对员工进行激励，也就是通过一定的形式，让第二、第三阶层中的员工获得公司的一部分股权，在一定程度上转变成第一阶层，从而在激励员工的方面起到长期的效果。这样一来，企业各阶层与企业的利益都紧紧地结合在一起，既起到了激励员工的效果，又可以留住人才。而对于员工来说，除了必要的薪酬之外，还需要从其他的途径予以物质上的激励。这就涉及到社会保险以及其他各项补偿措施，从而对员工的发展提供必要的保障。
公企业的工作环境以及工作内容也是重要的激励途径。在现代化的企业中，个人的作用越来越突出，但是很多工作又需要集体协作才能完成。因此，创造良好的工作环境，使企业的众多员工能够组成一个和谐的整体，对于企业的经营发展有着重要的作用。员工获得了物质方面的满足，并且没有了后顾之忧，就会全身心地投入企业的生产服务当中，从而为企业创造更大的效益。
（二）从产权方面对企业的所有者以及经营者进行激励
企业的所有者通过产权来确保所有权，而产权在法律上的保障就是产权合约。产权合约受到法律保护，是最高层次的企业合约。而通过产权合约，能够对企业股权的所有者进行有效的激励。
在现代企业中，企业的一部分股权开始转移到企业的经营管理阶层和员工阶层。而这两个阶层也开始以各种形式参股。产权不再仅仅掌握在企业所有者手中。因此，对这两个阶层的激励也不能忽视产权方面。产权不再仅仅以资本的形式体现，而是通过一定程度的能力、工作管理经验、技术等多个方面体现。企业可以对这些方面进行评估，根据评估结果给员工一定的股份。这样，不仅可以起到激励的作用，更可以让持股的人员具备稳定性，长期地、尽心尽力地为企业的发展做出贡献。
三、在企业中的人力资源管理
在企业中，除了对各个阶层进行有效的激励之外，还必须重视对人力资源的管理。主要从以下几个方面着手。
（一）要明确企业发展的战略目标，并从这一目标出发，确定人力资源管理的方向
企业在发展的过程中，必然需要一个明确的战略目标，这样，才能使企业有明确的发展方向，在解决发展中所遇到的问题时，才能有所指导。这就要求企业必须有一个长期的发展规划。而企业的人力资源管理也必须以这个长期的规划为指导，从而有效地促进企业发展目标的实现。在促进企业发展、实现企业目标的诸多途径中，对人力资源的管理是直接作用于企业员工的，并且也应该具有一定的目标。企业进行人力资源管理的基本目标应该在于通过现代化的企业管理手段，增强企业的文化氛围，合理调整员工的岗位，并且创造条件来提高员工的能力，通过这一系列途径促进企业文化以及核心价值观的形成，并且最终推动企业长期发展目标的实现。
（二）建立「公平竞争、择优培训」的培训制度，促进企业人力资源的升值
对员工进行必要的培训。企业员工，尤其是知识型员工渴望学习新知识、新技术，以此完善自我，促进自身的发展。这种渴望是员工完善自身愿望的外在表现，能够激励他们不断向上，从而为他们所制定的个人的未来规划打下坚实的基础。如果一个企业只能用人，而不能为人才提供成长的机会，那么企业就很难保证员工长期的忠诚性，自然也就不能防止员工跳槽。并且，很多具备高学历的人才在选择企业和工作时，除了获得必要的薪酬之外，还希望在工作中获得挑战，不断提升自己。正是由于这样的特质，企业在对知识型员工进行激励时，不能忽视培训的作用，应该在培训人才的方面加大投入，在确定培训内容时，要从公司的需求出发，分析行业的发展方向，并征求员工的意见，对员工予以充分的尊重，综合考虑，确定培训内容。其次在决定参加培训人员的名单时，要本着公平的原则，避免使培训成为一种表彰性的福利待遇，要使真正有能力的员工获得应有的培训机会。
（三）建立和完善科学合理、统一协调的评价与评估体系
在企业中，每个人的个人能力不同、岗位不同、工作性质不同、工作的方法态度也不尽相同，这就导致每个人工作的成果存在着差异。因此，在企业中建立并且完善统一合理的评估体系，就显得格外重要。在企业中建立合理有效的工作评估体系，必须摒除旧有的唯学历论，不能将学历和资历作为衡量员工能力的唯一标准。要综合评估员工的知识技术水平、工作态度以及道德品质，以此来判断员工的业绩。企业的管理者要确立科学的评估指标，结合员工的岗位情况以及发展规划等方面，综合运用多种测评手段对员工的业绩进行准确而有效的评估。在当今时代，人力资源管理方面的评估手段与评估技术有很多，但是，还缺乏完善的评估体系，对于一些专业性强的技术性活动以及技术的创新缺少科学准确的评估方法。因此，在这些方面，还需要企业的管理者不断研究创新，得出最适合本企业的评估方法，建立评估体系。
（四）在企业的人力资源管理体系中建立风险管理机制
改革开放以来，我国由计划经济逐步向市场经济转变，尤其是在我国加入世贸组织之后，企业的转变速度越来越快，面临的机遇与挑战也越来越多，同样的，企业在市场经营中需要面对的风险也越来越多。在这样的背景下，企业必须积极面对一切风险，主动参与到市场竞争中去。市场竞争的本质其实就是科学技术与专业人才的竞争，因此要从人力资源管理的方面入手，建立和完善应对市场风险的机制。在企业中，可以通过对员工进行培训、聘请职业生涯规划师为员工分析职业生涯、采用多种方式激励员工等方法，促进员工个人的发展，同时与企业的发展相协调，从而取得个人与企业的共同发展。企业中的人才往往具有一定的流动性，而人才的流动也为企业的发展带来一系列的新问题和新风险。因此，在人力资源管理体系中建立风险管理机制，是非常有必要的。
（五）企业人力资源的开发
一家企业在管理人力资源的同时，也必须重视对人力资源的开发，主要应该注意以下几点。
1.企业在进行人力资源的开发时，应重点进行知识型人才的开发。在当今社会，科学技术应用到生产中的速度越来越快，周期越来越短，科学技术已经成了第一位的生产力，因此，科学技术对于企业生产的作用不容忽视。科学技术的载体是知识型人才，无论是从事第二产业的企业，还是从事第三产业的企业，知识型人才都起着至关重要的作用。因此，企业必须重视对知识型人才的开发。一是要在招聘人才时严格把关，招揽适应企业发展需要的人才；二是要在企业中对现有的员工加强培训，改变员工的思维方式，培养员工的职业技能与专业才能。从整体角度对员工进行专项培训，使企业的员工能够在日常工作中准确地判断各方面的信息，并且进行科学分析，从而更好地完成自己的工作，也更好地与他人协作，共同解决工作中的问题，促进企业的发展。
2.企业在进行人力资源的开发时，不仅要重视人才的知识水平和工作能力，还要重视人才的思想道德水平。在企业的日常运营中，人才起着相当重要的作用，而人才的道德水平对企业的生存与发展也有着至关重要的作用。对人才健康人格的培养，应该包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、人际关系的协调和团队合作精神等。
3.企业应该从长远目标着手制定吸纳人才、培养人才的计划。根据企业的需求、产品的需求以及不同阶段的不同特点来有针对性地进行人力资源的开发。
4.在人才的招聘和选拔方面要严格把关。必须严格控制人才选拔与招聘的每一个环节，确保企业招聘到的是真正有用的人才。在招聘和选拔中，要采用科学的测评手段与评价标准，确保对人才的准确评价，这样才能选拔出真正对企业有用的人才。
5.企业可以与高等院校和专业学校建立长期的合作关系，直接从学校中选拔人才。这样一来，企业可以通过学校获得对人才较为准确的评估，使企业在选拔人才时有相对科学的依据。同时，也可以使企业不断获得新鲜血液，从而长期保持活力。
四、总结
前文中详细地谈了企业中各阶层的划分、对各阶层的激励机制以及企业中的人力资源管理。在现代化的企业中，必须以人为本，重视人才的作用，重视人力资源管理对企业的重要作用，才能有效地促进企业的健康发展，使企业能够面对新时期的各项挑战与风险。
参考文献
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[4] 赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，1995.
作者简介：刘雪娇（1986-），女，辽宁省北镇市人，民安财产保险有限公司北京分公司薪酬绩效管理员，研究方向：人力资源；赵润秋（1982-），女，内蒙古人，北京北大维信生物科技有限公司薪酬福利主管，企业人力资源管理人员二级，研究方向：人力资源。
（编辑：晏文）
作者 刘雪娇 赵润秋