KPI 在基层央行绩效管理中的应用分析

【摘要】关键事件法（KPI）在企业绩效管理中的应用日益广泛，这给公共部门绩效管理带来了新的启示。本文对关键事件法在基层央行中的相关实践进行分析，旨在探讨如何更好地推动关键事件法在公共部门绩效管理中的运用。

【关键词】KPI 绩效管理公共部门

一、KPI 在公共部门绩效管理中应用的条件分析

KPI（Key Performance Indicator）一般成为关键事件法，是指「企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针」[1]。KPI 作为一种绩效管理方法，具有可衡量性、可控性和客观性等特点，它在企业管理中得到广泛应用。随着公民意识的增强，公共部门必须探索更加有效的绩效管理方式，从而提高管理水平，满足公众期待。KPI 作为一种在企业中广泛使用的绩效管理方式，其是否适用于公共部门，这就需要对 KPI 在公共部门绩效管理中应用的条件进行分析。

（一）公共部门的战略目标能够细化

公共部门不以盈利为目的，与企业相比，公共部门提供的公共物品和公共服务很难通过市场和价格来衡量，因此，公共部门可以通过引入 KPI 体系改进绩效管理。具体要以细化组织的战略目标为基础，以目标管理和过程控制为重点，将单位的战略目标分解为具体的绩效指标，考核每个员工的实际表现对于组织目标的贡献度。

（二）完善的绩效管理制度框架

完善的制度是 KPI 在公共部门绩效管理中发挥作用的前提条件。在 KPI 体系中，关键绩效指标的设计是检验制度是否完善的核心，一般应遵循 SMART 原则，即 Specific（具体）、Measurable（可度量）、Attainable（可实现）、Realistic（现实性）及 Timebound（有时限）[2]。这样的制度设计理念有利于使组织中的成员知道组织的战略目标和个人目标，有利于绩效管理的量化。

（三）领导高度重视绩效管理

KPI 作为一种绩效管理方法，离不开单位领导的重视和推动。从中西方绩效管理实践来看，绩效管理一般是在单位领导的支持下进行的，是一种自上而下的组织改革运动。绩效管理与组织中的每位员工息息相关，领导的重视有利于确保绩效管理在制度建设、方案设计、组织实施、结果反馈与运用等环节顺利进行。

二、KPI 在基层央行员工考核中的运用

2012 年起，央行各分支机构开始使用 KPI，在具体实践中，绩效考核主体通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核。

（一）建立全面的考核指标及评价体系

考核指标及评价体系是绩效管理的基础性、关键性工作，基层央行根据工作特点使用的是二级考核指标和评价体系。具体来讲，一级考核指标分为德、能、勤、绩、廉、学习与发展；二级考核指标在一级考核指标的基础上拓展到 20 类；评价体系分为 A、B、C、D、E 五类，每一类评价等次对应相应的考核指标，这样就确保了考核指标与评价体系的对接，确保了绩效表现作为考评的核心因素。

（二）注重日常记实，加强过程管理

日常记实、关键事件记录关系到 KPI 指标及评价体系作用的发挥，基层央行绩效考核主体按季（月）记录与员工业绩和能力相关的关键行为和事件，为了确保考核的全面性，关键行为和事件应该涵盖员工工作中的较好和较差表现，并形成关键行为和事件记录表，将此作为年度绩效考核的重要依据。

（三）重视 KPI 评价结果的综合运用

KPI 不是绩效管理的目的，只是绩效管理的手段，基层央行重视 KPI 在员工年度考核中的综合运用，一方面，绩效考核主体会向员工反馈工作表现情况及建议，为员工提高工作实效、改进绩效水平给予帮助。另一方面，绩效考核主体根据 KPI 所反映出的员工实际绩效表现，确定员工的考核等次，并在此基础上客观制定单位的年度激励措施。

三、提高 KPI 效果的建议

（一）提高关键事件记录的常态化规范化水平

关键事件法强调过程控制，为了构建常态化的关键事件记录机制，可以根据工作的具体情况，以周或月为单位灵活选取记录周期，确保关键事件记录贯穿整个考核周期。同时，为了确保关键事件记录的客观规范，要建立反馈机制，考核者要定期向被考核人反馈关键事件记录，一方面，要确保所记录事件的客观性，另一方面，要根据所记录事件对关键绩效评价指标的影响，确保所记录事件包含典型的「好的」或「不好的」事件。

（二）构建以 KPI 为基础的科学化绩效管理体系

一般来讲，不能将 KPI 作为单独的绩效管理工具来使用，在实践中，可将 KPI 作为绩效管理的重要依据，与其它绩效管理工具结合使用。比如，将目标管理法（MBO）和关键事件法（KPI）相结合，管理者和被管理者一起将组织的战略目标分解成具体的个体目标，并将这些目标的实现情况作为考核员工的标准，使用 KPI 来如实记录员工工作中的履职情况，并对照 MBO 中的目标指标体系，客观评价员工的绩效表现。

（三）完善与绩效管理相匹配的激励机制

基于 KPI 的战略信息管理绩效评价执行以后，相应的绩效考核激励办法也需要创新[3]。要根据员工的关键事件表现及考核评价结果，建立奖惩分明的多层次激励机制，确保员工既能及时准确获取自己的绩效考核反馈信息，又能清晰地了解规章制度对于不同考核结果的奖惩办法，实现激励机制的制度化、透明化和公正化。

参考文献

[1]饶征，孙波.以 KPI 为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]饶征，孙波.以 KPI 为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[3]王知津，王春燕.基于 KPI 的战略信息管理绩效评价[J].图书情报研究，2010（02）.

（编辑：陈岑）

作者于海涵