某大型企业 90 后新员工分析和管理经验研究
摘要：以独生子女为主体的 90 后员工已成为当前企业的生力军，90 后有其特殊的成长环境和社会背景，由此塑造了这部分人特有的素质和特征。为了掌握某大型房地产企业 90 后员工对物质和精神上需求、好恶、对工作目的、工作状态以及对工作生活关系的认识情况等，开展问卷式调查，并对调查结果进行了统计和分析，为企业构建更加人性化的企业文化，更充分地发挥这部分员工的潜在才智，推动企业的更好、更快地发展，提出了管理方面的经验和建议。
关键词：「90 后」；大型房企；问卷调查；管理建议
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）13010902
90 后是指 1990 年至 1999 年出生的一代中国公民。2006 年以后，90 后开始步入打工舞台，而随着时间的推移，90 后就业人数将不断扩大，企业要想谋求发展，在竞争中取得优势，必须针对 90 后员工的特点开展有效的企业文化建设，以激发他们的士气。他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者。
190 后一代人的特点
1.1 成长背景
随着当今社会物质生活条件的提高，大多数 90 后作为家庭的独生子女，无疑会成为家中几代人的掌上明珠，生长在一种物质优越的生活环境中，可谓享受到众星捧月的特别待遇。然而这种优越环境，也是一种危险的环境，使他们失去了独立的能力，同时，在亲情环绕之下造成了孩子以自我为中心，会让更多的孩子缺少进取心，把大量的时间和金钱花在娱乐之上。大多数 90 后没有受过苦，对贫困与饥饿缺少体验，不知道社会中的弱势群体怎样生活，对自己的生活环境一方面不知道珍惜，另一方面，遇到挫折就容易悲观失望，经受不住打击。
随着泛娱乐化时代到来，以及新娱乐文化或商业化的普遍影响，在年轻人心目中渴望成为享乐主义的一员。他们对社会上其它的人和事，产生隔膜、偏见和不理解，甚至缺乏应有的是非观念。
1.290 后鲜明的「优势」和「劣势」
表 190 后的「优势」和「劣势」
境商体商情商智商德商灵商
优势环境适应较快体健精力充沛更多的妥协性求知兴趣浓厚拟成人化明显创新意识较强
学会改造环境动手能力较强更多的建构性信息获取迅速讲究双赢互惠灵感时时涌动
劣势寻求优越环境愿做网男宅女崇尚松圈主义系统思维欠缺敬业精神欠佳灵感闪烁不定
不适艰苦环境不愿锻炼身体缺乏团队精神总结能力较弱企业忠诚度低不能整理运用
90 后的特定成长背景前几代人所不具备，这使他们具备了鲜明的「优势」，当然也有无法回避的固然「劣势」，这些特征主要表现在「境商」、「体商」、「情商」、「智商」、「德商」和「灵商」几个方面，详见表 1。
2 对 90 后员工开展调查
某大型上市房产集团企业，2011 年开始有 90 后员工加盟，其后这部分新人便不断增长。2014 年，公司入职 90 后员工占新员工的比例已经超过 80%，4 年内公司 90 后成员已成为新员工的绝对主体。企业要想取得自身的发展就必须首先了解自己 90 后的员工的情况，针对他们的特点，构建更加人性化的企业文化，推动企业更快地发展。
2.1 调查方法及调查内容
企业为了了解新员工的具体情况，对以本单位为主的 90 后企业员工以问卷和头脑风暴方法开展调查。问卷调查内容主要涉及到如下几个方面：（1）基本信息：所在单位部门、性别、户口、学历、是否为本单位员工、是否为独生子女等情况；（2）对工作目的、工作状态、工作生活关系的认识情况；（3）对吃、喝、住、行等低层次需要需求以及尊重、自我实现等高层次需要情况。调查问卷采用网上问卷调查形式，共反馈调查问卷 171 份。
2.2 基本信息
对基本信息的调查主要内容包括：所在单位部门、性别、户口类别、学历层次、是否为独生子女等，调查结果显示新员工男女比例为 65.5% 比 34.5%，男生所占比例接近三分之二；城镇和农村的户口比例为 567% 比 43.3%；90 后新员工学历结构以本科生为主，在 171 位接受调查的人中有硕士研究生学历中只有 2 人，占 1.2%，本科学历占 86.5%，专科学历占 12.3%；独生子女占 59.6%，非独生子女占 40.4%，其中非独生子女接近 90% 均分布在农村。
2.3 对工作目的、工作状态、工作生活关系的理解
本次开展 90 后员工对工作方面认识的调查内容包括：90 后员工对理想工作状态的定位，对工作目的的理解，对工作与生活之间的关系如何认识等内容，调查问卷设置了多选题和单选题，调查结果统计显示：在对理想工作状态的定位方面，多数人认为最理想的工作状态是：工作量度适中，通过学习来提升自我；希望的工作生活关系是：工作生活可以部分交叉；最主要目的是「获得职业发展」和「提升自我能力」。在调查工作目的（多选）一项中，选择获得职业发展的 153 人，占 895%，选择提升自我能力的 152 人，占 89%，选择获得社会资源的 98 人，占 57%，选择赚钱养家的 89 人，占 52%，把工作收入视为生活基础的 89 人，占 52%，以上代表了 90 后员工的主流意向。
2.4 对 90 后员工的需求分析
对 90 后员工的需求方面的调查选项设置上运用了「马斯洛理论需求层次理论」把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列，五个层次依次如下：（1）生理需求，是个人生存的基本需要，如吃、喝、住处；（2）安全需求，包括心理上与物质上的安全保障，如不受侵害，预防危险事故，职业有保障，享受社会保险和退休基金等；（3）归属感和爱，个人需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互相帮助和赞许；（4）尊重的需要，期望受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；（5）自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到有意义所在。
对 90 后员工的需求方面的调查结果显示，超过 75% 的人的主要关注点还是集中在对生理需求、安全需求以及归属感和爱的基本生活需求上，仅有不到 25% 人认为首先要尊重每个员工的个人需要，必须满足自我实现的需求。
3 管理经验
企业对 90 后新员工的管理主要体现在对具体工作岗位的选人、新人培养、人才重用和人才的挽留四个方面。海尔集团首席执行官张瑞敏曾对企业管理人员说过：「对 90 后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。」美国戴尔卡内基训练华北地区总经理赵卜成认为要抛开成见，「面对 90 后员工，不要首先就把他们标签化。其实，90 后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。」90 后新员工的管理要淡化等级观念，管理者要树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。
对 90 后企业员工的选人是人才管理的核心，诸多企业把良好的品格、积极健康的心态和良好的动机视为基本的考察点。要发掘他们优秀的素质特征，寻找适应特质。通过前面的调查了解到 90 后员工的有一些非常显着的特质，也发现一些还需要他们在实际的工作中成长和进步的地方。
对 90 后员工的培育要寻求合适的方法，要注重放权锻炼、职位锻炼和挑战性任务分配等；要注重培育的技巧，给予正面肯定和情感的支持，根据其需求采用一些适宜的方法和技巧，注重批评技巧，更多正面肯定，更多关注 90 后员工的内心。要听的多、提问多、预防多、挖掘多、要求成果，员工基于承诺去做，发掘可能性。对于 90 后员工，最忌讳的就是「看不惯」，更不能用放大镜去看他们的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做「督导、教练、顾问」三种角色。
企业要把优秀的员工牢牢地吸引住，必须注重企业的人文环境和制度环境，创造一个温馨的、融洽的工作环境。防止用人上或选非所用、用非所长，或求全责备、论资排辈、任人为亲，挫伤了大批高层次人才的积极性。良禽择木而栖，事实也是如此，优秀人才成长的第一驱动力，往往不是物质待遇，而是最大限度地满足人的成就感，勇于把突出的 90 后员工放到重要岗位上锻炼，不断完善「赛马不相马」的人才选拔机制，形成「人尽其才，才尽其用」的良好氛围。倘若如此，人才又何愁引不来，留不住？
参考文献
[1]李露.浅谈企业 90 后员工特点及其管理方法[J].人力资源管理，2014，（3）.
[2]陈庆.国有企业 90 后知识型员工激励策略探讨[J].人才资源开发，2015，（02）.
[3]赵玉莲.基于知识型员工特点的激励机制研究[J].人力资源管理 2011，（10）.
[4]赵东海.员工自我管理的激励效应[J].内蒙古大学学报（人文社会科学版），2006，（2）.
[5]汪益宁.企业对知识型员工的激励机制分析[J].商场现代化，2010，（11）.
[6]薛冠瑶.高新技术公司员工特点及管理对策——以 D 公司为例[J].中国人力资源开发，2008，（02）.
作者 孙一民 宋春兰 何红 马云俊