中外合作办学高职院校教师队伍国际化建设的思考
摘 要：中外合作办学高职院校在促进我国教育国际化进程中发挥了重要作用，但由于发展时间短、经验不足，也存在一些问题，需要人力资源管理部门通过制度建设与创新，学习借鉴国外成功经验，认清教师队伍现状，发挥人力资源管理功能，提出适宜中外合作高职院校教师队伍国际化建设优化和提升的思路。
关键词：中外合作办学；高职院校；高校人力；资源管理；教师队伍国际化
中图分类号：G4 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.23.081
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。随着全球化的深入发展，推动我国教育国际化进程，中外合作办学新模式应运而生，这对我国引进国外优质教育资源、开创国内教育改革和创新局面、促进我国高等教育国际化建设等方面发挥着重要的作用。中外合作办学高职院校作为中外合作办学高校的重要组成部分，保持其持续健康发展的前提和基础是加强教师队伍国际化建设。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：「人才资源已成为最重要的战略资源，要大力开发人才资源，走人才强国之路」。高校人力资源管理要坚持以人为本，树立人力资源为第一资源的观念，认识到教师国际化发展的需求，根据中外合作办学模式的特殊性，学习和借鉴国外先进的师资管理体系，结合我国高职院校办学实际，通过制度建设与创新，创建有利于教师队伍国际化发展的环境和条件。本文将基于中外合作办学高职院校教师队伍建设的现状与要求，从人力资源管理功能角度，提出教师队伍国际化建设的思路，促进我国中外合作办学高职院校发展。
1 中外合作办学高职院校教师素质要求
高校教师队伍国际化有四个方面的基本内涵：教师素质国际化、教师资源配置国际化、人才竞争和合作国际化、教师队伍管理国际化。中外合作办学高职院校是我国高校国际化建设的重要形式之一。因其办学性质有别于其他学校导致其在人才培养目标、教育教学方法、质量保障体系等方面既有与其他学校相同的一面，又有其独特的地方。因此，对教师的要求既要满足我国高职教育对教师的要求，又要根据中外合作高职院校办学理念和人才培养目标等，对教师素质提出更高要求，总结如下几点。
1.1 师德师风建设
师德师风是学校办学水平和办学实力的重要标志，直接影响学校的学风校风。中外合作办学高职院校要重视师德师风建设，根据教师队伍来源国际化的特点，与时俱进，借鉴国外高校师德师风建设内容，与我国新时代高校师德师风建设要求相结合，形成具有中外合作办学特色的师德师风建设机制。
1.2 教师专业素质
除了要在学历结构、职称结构等方面符合国际化办学要求外，中外合作办学高职院校教师还应具有较高的外语运用水平和国际学术研究能力，不断学习和掌握本学科国际前沿理论和成果，创新教育教学方法，提高课程建设水平。
1.3 跨文化沟通能力
中外合作办学院校教师应具有跨文化沟通交流的能力，中外方教师能够团结合作，发挥各自的长处，打造国际化优秀教学团队。
1.4 双师素质
专业课教师在提升自身双师素质，参与企业实践，产学研融合时，应创造条件，把握机会，到境内外企业实践，参与研究项目，以更好的培养适应社会经济发展的国际化应用型人才。
1.5 树立终身学习观念
当今社会是一个学习化的社会，中外合作办学高职院校教师应树立终身学习的观念，善于思考与反思，有创新意识，有团队合作精神，不断更新知识结构、教学方法，优化中外合作办学高职院校人才培养模式。
2 中外合作办学高职院校教师队伍建设现状
目前，我国中外合作办学高校主要分为 2 大模式：具有独立法人资格的中外合作办学院校；具有高校二级学院性质的中外合作学院。具有独立法人资格的中外合作高职院校全国只有 2 所，其他高职院校中外合作办学主要是基于项目或专业，通过二级学院的模式建立。相比我国本土高职院校，中外合作办学高职院校在教师队伍国际化建设方面优势比较明显，但由于发展时间短，学校管理体制还不够完善，教师队伍国际化建设还存在一些问题。
2.1 外籍教师比例增加，但教师队伍国际化结构不够完善
大多数的中外合作办学高职院校教师队伍的主体仍是本土教师。虽然外籍教师和具有海外背景的教师比例不断上升，教师来源国际化程度不断提高，但多数外籍教师及海归教师引入标准不高，缺乏教学经验，行业经验，科研经验等，难以发挥其带动本土教师参加国际合作项目研究，另外，外籍教师专业分布上也呈现专业课教师偏少的现象。根据中外合作办学高职院校培养具有国际视野的应用型技术人才的办学理念，许多教师通过自我努力获得了专业领域国际资格证书等，但具有境外企业工作经验或跨国企业工作经验的教师数偏少。
2.2 教师参与境外交流培训意识提高，但培训机会少
中外合作办学对教师能力素质要求越来越高，教师国际化发展意识不断加强，有意识培养外语应用能力，通过参与国际学术会议、境内外高校科研项目合作、出国访学深造等形式学习国外先进教育教学理念及前沿专业知识等，但由于各方面因素的影响，大多数教师鲜有机会参与海外研修。江苏省约有 165 所高校，其中高职院校约 95 所。2016 年江苏省有 279 人获省政府留学奖学金，其中大部分获资助人员来自 30 所省属大学，除去高校人员，还有 40 多位来自省内医院、研究院、科学院和教育局等单位。另外，大多数中外合作办学高职院校在选派教师参与境外研修时，偏向选择参与学校国际化项目的具有高级职称或职务的教师参加，年轻的教师境外研修机会少。
2.3 创新师资管理体系，但缺乏顶层设计
高校教师来源逐步多元化，要求高校必须建立一套适合国际惯例和规则的师资管理体制，通过科学合理的管理手段和方式，促进不同文化的教师融合在一起工作。经过实践探索，在我国高职院校师资管理经验的基础上借鉴国外先进的师资管理理念，认识到不同国家文化的差异对思维方式和行为习惯的影响，中外合作办学高职院校基本建立了符合教师队伍国际化发展的师资管理体系。因其发展时间并不长，中外合作办学高职院校在人才开发与培养方面仍缺乏战略规划，在青年教师培养、国际化师资队伍结构优化、教师职业生涯发展等方面缺乏顶层设计，对教师的培养以实现当前需求为导向，没有系统化的将教师队伍国际化发展规划与学院发展战略有机结合起来。
3 基于人力资源管理功能提出中外合作办学高职院校教师队伍国际化建设思路
人力资源管理是组织通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、开发和激励员工，促进组织目标实现的管理活动的总和。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。围绕人力资源管理概念及其功能作用，中外合作办学高职院校教师队伍国际化水平的提升可从以下四个方面着手。
3.1 建立科学合理的人才引进办法，合理配置师资
高校的发展，需要人才的保障。中外合作办学高职院校要以国际化发展战略为依据，通过人力资源规划预测人才需要，保证引进人才的数量和质量符合国际化办学质量要求。中外合作办学高职院校在建立之初，由于招聘需求量大，导致招聘的年轻教师居多。基于这样教师队伍结构，人力资源管理者应该依据中外合作办学发展战略、专业建设实际，积极引进一批在教学领域或行业领域具有较高造诣和丰富经验的高层次人才，优化教师队伍结构，整体提升教师教育教学能力和科研水平。根据国际化办学和人才培养方案的要求，外籍教师的引进标准，特别是专业课教师的引进标准，应不断提高，确保国外优质教育教学资源以及国际行业最新理论成果得到充分运用。通过改变本土教师为主的现状，利用海外合作高校人才引进资源，实现本土教师、外籍教师、海归教师 3：3：3 的结构比例，优化教师队伍国际化结构。此外，中外合作办学高职院校还应发挥办学体制的灵活性，合理规划师资队伍总量，实行多元化用人模式，一人多岗，协调配合，在保障教育质量的基础上，降低用人成本。
3.2 建立有效的沟通机制，提高教师凝聚力
教师队伍流动性较大是中外合作办学院校师资队伍建设的一个难点。如何稳定教师队伍，提高教师队伍的凝聚力是保障学校稳定发展的关键。巴纳德曾指出：「沟通是把一个组织内部的成员联系起来，为了实现共同目标的手段。」中外合作办学高职院校要实现办学目标，必须建立有效的沟通机制，才能保证上行沟通与下行沟通顺畅，增进学校与教师的了解，保证教师的参与感、归属感和安全感，学校能及时了解教师需求、意愿和情感，为教师发展创造良好的内部环境，对维持整个教师队伍稳定发挥着重要的作用。值得注意的是，文化背景不同、地域差异等会影响沟通的有效性，中外合作办学高职院校应注意与外方教师的沟通，保障他们的话语权、参与感，通过有效沟通，情感关怀，稳定外籍教师队伍。
3.3 坚持教师培训与开发，指导员工职业生涯规划
员工的培训与开发是人力资源管理的一项基本职能，具有计划性和连续性，已成为影响组织核心竞争力的关键，有利于最终实现组织整体绩效提升。中外合作办学高职院校对教师素质有着更高的要求，必须重视对教师的培训与开发。要针对学校发展规划，教师职业规划、专业建设规划、教科研实施计划等，制定教师培训任务。根据不同层次的教师，提供不同的培训，系统的促进教师能力素质的提升。
3.3.1 完善培训制度，建立培训管理工作机制
着眼发展，制度先行。教师培训是一项系统性的关乎全局发展的重大项目。中外合作办学高职院校在完善培训制度建设方面，需要结合中外合作办学模式的特点及高职院校人才培养要求，建立适宜教师队伍国际化发展的培训制度，确保教师培训有据可依、有章可循。此外，建立相应的组织领导机构，为师资培训提供决策；确定教师培训工作责任人，强化过程管理，做好教师培训过程的跟踪与考核，使培训效果最大化。
3.3.2 突出职业规划，因人制宜制定培训计划
教育教学理念、人才培养方案随着时代发展不断变化，要求教师树立终身学习的观念，将教师自身的职业发展与学校的战略规划相结合。中外合作办学高职院校的教师队伍组成多样化，教师层次差异大，针对不同类型、不同层次的教师，其培训重点会有所区别。为提高培训的针对性和实用性，人力资源管理部门应因人制宜的制定培训计划，建立科学培训体系，变被动培训为主动学习，促进教师全面发展。中外合作办学高职院校教师除了要注重教育教学能力、教师素养、课程设计、双师素质培养等培训外，还应依托省市政府资源，发挥境外合作院校的资源优势，扩大教师国际化视野，提高国际化应用型人才培养水准。
3.4 科学考核，发挥薪酬的激励作用
现代管理学之父德鲁克曾说过，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事，并提出绩效精神的概念，要求每个人都能充分发挥自己的优势。中外合作办学高职院校应发挥体制灵活性，改变传统高校以教师的职称和职务为基础来判断教师的贡献度和绩效好坏而忽视教学质量、科研成果水平和教师国际化能力提升的现象，把教师的绩效考核的重点放在其自身发展提升及教科研质量上，将教师国际化发展贯穿在其职业发展的始终。在现实生活中，人们工作的第一动机主要是薪酬待遇，当然也有部分是为了获得尊重或追求自我实现。明确教师绩效考核对薪酬的影响，将科学的绩效管理和体现效率与公平的薪酬体制相结合，根据洛克的目标设置理论，有意识的对教师设置目标，通过设立激励目标，制定奖惩制度，引导教师及时对自己的行为进行调整，以高校国际化建设目标为导向，改善自身绩效，发挥薪酬的激励作用。
4 结束语
中外合作办学高职院校要保持持续发展，不断提升自身国际竞争力，需要不断加强教师队伍国际化建设，提高教师专业素质和国际化素养。人力资源管理部门需要发挥人力资源管理 4 个方面的功能，进行人力资源管理规划，稳定教师队伍，围绕提高教师积极性、主动性和创造性的实践，创建符合教师队伍国际化发展的环境和制度保障。明确目标，有意识的对教师设置目标，使教师个人发展与学校战略发展相一致；树立竞合机制，引入竞争机制，发挥竞争的激励作用，摒弃能上不能下的落后思想，提高教师队伍活力，同时强调合作，从而消除过分竞争而产生的个人主义、唯利是图的不良风气；以人为本，坚持以教师为中心，保障教师的全面发展，同时从生活层面、精神层面为教师安心工作和持续发展提供保障；系统部署，建立全方位对外合作交流体系，让教师走出去，拓宽教师国际视野、提升教师国际化水平和综合能力素质；加强人力资源管理部门与境外合作院校交流，学习国际先进管理思路，制定符合中外合作办学高职院校发展的人才引进与配置机制、建立国际性教师培训体系以及创新教师激励办法等，保障教师队伍和谐、稳定、持续发展。
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作者 夏婷