探析基层央行人才流失的动因及对策建议
作者
【摘要】基层机构的人才流失作为中央银行人才资源建设的重要课题日益受到关注，本文以川、渝、湘、贵四省市的地市人民银行及县支行作为研究样本，就组织、个人及家庭等方面的因素对人才流失这一现象进行了深入的动因分析，并从人才资源建设的视角提出了相关对策建议。
【关键词】人才流失 动因分析 激励机制 对策建议
随着央行职能的不断调整和社会择业就业观念的持续变化，基层央行人才流失问题逐渐显现。作为中央银行，肩负国家金融事业重任，人民银行十分重视人才队伍建设，尤其关注履行基层央行职能的基层人才工作。为此，我们就渝、贵、川、湘人民银行的人才流失状况进行了调研。调查发现，近年来人民银行地市中心支行及县支行的离职人数逐年增加，在职人员离职倾向也较为明显，呈年轻化、高学历化之势。然而，基层央行的人才流失是缘何而起，我们又该如何采取对策？为此，我们有必要就基层央行的人才流失现象加以研究，深入探析现象背后的主要动因，进而找到解决问题的相关对策。
一、基层央行人才流失概况
（一）流失人数总量不大，但近年来呈逐年扩大趋势
渝贵川湘基层央行从2004年初到2010年9月共有207名员工离职，约占总人数的2%，占四省央行总离职人数的85%。2007年至2010年间的离职人数分别为13人、29人、43人和52人，流失人数呈逐年增加的态势（见图一）。
（二）离职现象呈年轻化、高学历化和骨干化趋势
四省基层央行流出人员平均年龄为32岁，80%具有本科以上学历。地市中心支行年轻骨干人才流失现象更为明显，42%的离职人员工作不满5年，84%的离职人员服务不满10年。在离职人员中，有97%的比例是具有大学本科及以上学历，其中17%的流失人员具有硕士及以上学历。离职人员中副科级以上的干部占比达到35%，主要从事调查研究、金融服务类岗位，多为基层央行业务发展及创新所需的中青年骨干。
（三）在职人员离职倾向逐渐显现，流出意向主要为银行类金融机构和地方政府部门
2663份的抽样调查问卷显示，11%的在职人员存在较为明显的离职倾向，其中“常常想到辞职”的占7%，“正在考虑辞职”的占3%，“已经准备辞职”的占1%。此外，就离职去向调查显示，65%的离职意向选择就职于本区域和省会中心城市的银行类金融机构，19%的有离职意向人员选择就职于地方政府部门。
二、基层央行人才流失的主要动因分析
（一）薪酬福利缺乏竞争力是离职的主要动因
近年来，随着社会平均收入水平的不断上升，尤其是商业银行员工收入水平大幅度提高，基层央行员工普遍感到薪酬福利缺乏竞争力。82.4%的离职人员和离职倾向明显的在职人员认为“薪酬福利缺乏竞争力”是离职的主要原因。其中，有65%的人员表示基层央行总体工资、奖金、补贴等较少，比当地商业银行整体低30%～50%，中层干部以上差距更是悬殊；40%的人员认为人民银行薪酬福利分配方式缺乏激励作用，一定程度上影响了工作积极性，失去对留住人才的吸引力。71%的离职人员在目前就职单位的收入高于离职前30%以上。
（二）职务晋升空间狭窄阻碍个人“成长”
由于受机构级别和职数限制，基层央行行政职务发展空间较为狭窄，并且竞争十分激烈，而专业技术职务设置类别少、层级少，晋升条件与基层央行岗位联系不紧密，特别是高级专业技术职务晋升难度大，未能充分发挥为行政职务晋升分流减负的效能作用，部分能力强的青年骨干人才只能到外单位寻求发展空间。调查问卷显示，30%的离职人员的主要离职原因为晋升原因，其中有89.9%的员工由于受机构级别和职数所限，因个人发展空间狭窄而选择离职。
（三）基层央行“话语权”减弱导致员工职业荣誉感降低
近年来，由于央行职能调整，基层央行处于变革发展时期，对外履职手段的创新和突破还有待加强，致使部分员工感觉在地方的“话语权”的分量有所减弱，缺乏应有的社会地位和职业荣誉感。已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有近两成的调查对象选择了“对人民银行事业失望”，80%认为“基层央行对外履职手段欠缺”，65.6%认为“基层人民银行员工社会地位越来越低，缺乏职业荣誉感”。
（四）家庭原因导致部分员工“被迫”离职
据调查，已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有47.9%是因为父母、配偶或子女在異地，需要调至当地与家人团聚而选择离职。目前，人民银行系统异地调动没有明确的规章可遵循，异地调动仍属于员工或所在单位的个别行为，办理程序较为复杂，需要员工或单位付出大量的时间和精力，成功率也较低。调查显示，有42%的离职员工曾申请系统内部调动却未成功，其中有65%的离职人员表示如果当时申请获批，不会选择离开人民银行。
三、相关对策建议
基层央行人才流失问题呈逐年加重趋势，不仅影响基层央行的人才队伍建设，而且易引发“骨牌效应”，严重影响基层央行机构的有效履职。为此，就以下几个方面提出相关对策建议。
（一）以积极健康的央行文化熏陶人，打造人才集聚发展的“磁场”
一是加强员工学习教育，增强人才归属感和忠诚度。以各类主题教育实践活动等为载体，培养员工核心价值观，提升人才对央行文化的认同感。利用职工图书室、青年论坛等，丰富人才学习、交流、竞争、创新的平台，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，留住优秀人才。二是强化人文关怀，满足自我实现的心理需求。落实好行长接待日、民主生活会征求意见、谈话谈心、走访慰问等制度，进一步畅通和拓展人才诉求渠道，关注人才所思、所需、所求，营造惜才、重才、爱才的浓厚氛围凝聚人。三是注重潜能开发，加大精神激励的力度。广泛宣传先进典型及身边榜样的先进事迹，对忠于职守、爱岗敬业，勇于创新、积极进取等模范及时给予鼓励和肯定，营造学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围。
（二）以科学可行的制度机制激励人，搭建人才能力展示的“舞台”
一是完善干部选拔任用机制，加大竞争性选拔干部的力度。正确运用和发挥非领导职务的正向激励作用，注重针对不同的干部实际选择合适的配备方式，真正做到对人才的使用“用当适任、用当其时、用当尽才”。二是优化分配激励机制，进一步提高基层央行薪酬竞争力。完善绩效考核评估体系，在分配方式上突出结果、体现责任、重视贡献、尊重创新，将收入向业务骨干倾斜。适当扩大绩效工资总额，提高绩效工资的比例区间，拉开不同层次人才的收入差距，达到人才价值观念和价值机制的有机结合。三要加快职位分类步伐，逐步建立以专业技术类职位晋升为中心的多样化晋升通道。尽快建立适应人民银行职能需要的专业分类和层级，并与收入分配机制挂钩，将员工由身份管理转变为职位管理，为各类专业人才的职业发展提供通道和目标，激励职工合理规划职业生涯。四是拓宽“出口”，将被动流失转变为主动输送。基层央行应抓住人员输出的主动权，加强与其他金融机构、地方政府部门的沟通联系，变“被动流失”为“主动推荐”，明确推荐条件和程序，有序推荐单位中层干部到相关单位任职，以解决组织内部因职数限制造成的晋升渠道堵塞问题，为央行员工职业发展提供更广阔的发展空间。
（三）以丰富多样的形式培养人，积蓄人才能量补给的“电源”
一是加大人才实践锻炼的力度。兼顾工作需要、人才意愿和人才培养，建立和完善人才的上挂下放、横向交流、对外交流、岗位轮换等制度，促进单位内部人才的合理有序流动和人才结构的优化配置，盘活人才存量。二是加强人才资源的开发和培训。制定教育培训规划，以优良的培训福利留住人。对内，建立和完善基于行内人才队伍的师资力量和培训体系，激发人才潜能；对外，加强与地方金融机构、高校在人才培育培养方面的交流与合作，实现资源共享。三是建立系统内人员招录交流平台，提高人力资源配置效率。规范异地调动的条件与程序，畅通人才在系统内的流动渠道，为系统内人力资源横向流动与纵向发展扩充空间。
（四）外部履职和内部管理“双管其下”，提升基层央行凝聚力
一是立足地方经济实际，优化对外履职手段，主动参与和影响地方金融决策，探索加强金融管理与服务的新途径，提高基层央行“话语权”。二是加强内部管理，优化工作环境。完善以教育培养、选拔任用、激励关怀为重点的人才管理机制，将招录合适人才、高效使用人才、留住优秀人才的理念贯穿于组织人事工作中。加强央行文化建设，准确把握员工，特别是年轻同志的思想动态，引导职工正确看待工资福利、竞争上岗、绩效考核等问题，通过心理疏导、排忧解难、修正价值判断，提升央行员工归属感和荣誉感。
参考文献
［1］杜波，刘树洪.《人才资源的开发管理对策》，《中国人力资源开发》2003.02
［2］朱铁军. 《探析国企人才流失的原因及其解决途径》，《才智》2009.08
［3］李思明，刘朝阳《浅谈人民银行人力资源开发与管理》，《南方金融》2003.7
［4］李文静《员工职业生涯的心理契约的动态管理》，《经济与管理》，2004.10
［5］王巧梅《企业人才流失的原因分析及应对策略探讨》，《山西经济管理干部学院学报》，2007,03
作者简介：许峻桦（1977—），男，汉族，四川岳池人，毕业于重庆大学贸易与行政学院，研究方向：人力资源管理专业。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
作者 许峻桦