基层人民银行人事管理体制改革初探

【摘要】随着我国改革开放的发展，我国在经济、政治和文化等领域取得了巨大的成就，但是我国也存在着一些问题，比如说在基层人民银行方面。为了进一步巩固我国在改革开放时期取得的成就，我国对基层人民银行提出了要求。本文通过分析当前人民银行管理体制和中层干部能上不能下等一些突出问题，并从实践出发，提出想相应的解决措施。从而保证我国所取得的社会主义成果。

【关键词】人事管理 体制改革 中央银行

在我国的第十六届三中全会中，我党提出了要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观的观点。在这个发展观中，我们强调以人为本，充分满足人的发展需求，这是发展观的核心。在新时期，基层人民银行要更好地履行职责，最主要的就是要培养一支高素质的干部队伍，为基层干部提供一个公开、公平、公正的竞争平台，本文从基层人民银行的工作实践出发，探索当前基层人民银行管理体制，寻求管理体制的缺陷并且加以改善，从而保证我国基层银行的工作效率，提高人员的工作积极性。

一、目前人民银行人事管理体制存在的突出问题

虽然自改革开放以来，我国的人民银行进行了一系列的改革，但是在一些方面仍然存在着一些问题。主要表现在以下几个方面。

（一）绩效考核制度不完善

1.绩效考核缺乏完整的体系和可操作性。从一般情况而言，我们主要将绩效考核分为两个部分。第一个部分就是上级行对下级行的考核体系，对于这个考核体系，我们也称作对下考核体系。第二个部分就是基层行内部对个专业部门的考核体系。在对下考核体系之中，我们又可以分为两个层次，第一个层次就是上级行对下级行的总体考核，也就是总体考核。第二个层次就是上级行的各个专业部门对下级行相应专业部门的考核，也就是专业考核。

目前，在我国银行的绩效考核制度中存在的突出问题主要是对下考核两个层次不明确、大多数的基层人民银行没有建立考核制度和绩效考核方案的可操作性差，受人的主观影响比较大。

2.绩效考核的着力点不明确。在我国的基层人民银行中，对下考核体系的专业考核是绩效考核的关键。在人民银行中，如果员工的专业考核基础比较好，那么总体考核方案的制定是轻而易举的事情。在绩效考核过程中，绩效考核的着力点不明确主要表现在两个方面。第一个方面就是忽视了各专业考核方案的协调和监督。第二个方面就是各专业考核方案不够科学，可操作性比较差。

3.绩效考核的方法和标准不统一。在绩效考核过程之中，考核的方法并不具有一致性。有的地方采取 ABCD 等级制度，而有的地方则是采取打分制，下级行无法分清楚那个部门是优是劣。这导致了地区与地区之间，各个基层人民银行之间在协调、交流方面比较困难。

4.绩效考核和其他考评制度不协调配套。目前，在我国的基层人民银行中，有年度考核、双先、优秀党员、先进党务工作者等评价，由于各个考核制度进行考核的时间不一致，这就会造成一种现象。有的部门或者人员绩效考核成绩很差，但是该部门却能够获得先进集体的称号，其中的一些成员也被评为优秀党员或者是先进党务工作者。

（二）对于中级干部的选拔不合理，导致负面影响越来越大

我国基层人民银行在对中级干部进行选拔时，一般采取的是竞争上岗的办法，但是这种方法也存在着一些问题，主要表现在以下几个方面。

1.考试的内容有些脱离工作实际。在对中层干部进行选拔时，其中一个环节就是考试，但是考题内容有些脱离工作实际，没有真正的与银行工作相结合，这些考题没有什么实际的意义。

2.在中级干部选拔环节中，其中一个环节就是民主测评方法，但是这种方法有设计方案的缺陷造成一定的负面影响。在竞争上岗的中级干部很早就知道那些人使测评员，中级干部要竞争上岗，就不可避免地会拉票，最终就会形成只讲关系，不讲成绩的氛围，这就造成了一定负面影响。

（三）中级干部「如何下」仍然存在着问题

人民银行在人事管理体制方面，对于如何提拔人员做出了一定的调整，但是中级干部还是「能上不能下」的问题还是没有得到很好地解决。中级干部一旦通过竞争上岗，只要不犯大错误，无论你的业绩如何，你都能在这个岗位坐稳。虽然说一些银行在这方面也采取了一些措施，但是都存在着不足，不能够很好的解决中级干部能上不能下的问题。

二、探索基层人民银行人事管理体制改革的几点设想

我们在对基层人民银行人事管理体制进行改革时，一定要兼顾系统性和全面性。我们在进行改革时，主要有以下几点设想。

（一）完善人民银行的绩效考核制度

1.我们必须要对人民银行的绩效考核制度进行完善。我们在完善制度方面主要在两个方面考虑。第一个就是内部考核体系，对于内部考核体系，我们要注意的是要采取合适的评比方法，主义地区与地区之间、银行与银行之间的一致性。

第二个方面就是对下级行的考核体系。这个体系主要分为两个层次，第一个层次就是总体考核，第二个层次就是专业考核。我们在进行专业考核的过程中，要注意根据各个部门的特点，分别制定考核方案，要尽可能的量化指标，具有可操作性。

2.我们要注意抓住绩效考核的矛盾，要建立科学的、可操作性的指标系统。在绩效考核中，它的关键和难点在于下级行考核中的专业考核，专业考核是整个考核的重点。上级行部门要根据自己部门的特点设计出具有可操作性的方案，对于方案要明确的制定标准。在考核办公室时，要把主要的精力和时间用于了解和监督考核方案的制定情况上，如果考核方案不够科学，那么宁可暂缺，也不能够勉强推出，从而造成不好的影响。最后，我们需要注意的是，要统一专业考核的方法和标准，从而有利于完善基层人民银行内部考核系统。要做到奖罚分明。

（二）完善基层央行干部竞争上岗的制度

目前，我国在中级干部方面，主要采取的是竞争上岗的方式，这种方式相对于以前来说有了很大的进步，但是仍然存在着一些问题，如果不能解决，会造成很大的负面影响。因此，我们必须根据实际调整方案，尽可能的减少负面影响。

在考试内容方面，我们必须要坚持考试内容要符合实际，要包含该职务的专业内容，同时要考察人员的观察学习能力；同时，我们要设置一些必要的条件，在特殊岗位方面要保证有专业人才能够留到领导岗位上；最后，我们要对民主测评制度进行完善，尽量减少负面影响。

（三）对于基层央行中级干部「怎么下来」的问题，我们必须要制定合理的制度，来解决这个问题

我们必须要制定干部聘任期满的续聘制度。在我国，中级干部的任用期一般是三年，但是，三年之后在什么情况下我们可以继续约，这必须有一个制度来确定。在什么条件下，工作人员可以续约，保证制度的合理性。

同时，我们要实行工作问责制。如果一些领导干部在任职期间出现了一些重大工作失误，我们必须根据规定，对相关责任人追究责任。在工作问责制中，我们要根据实际情况做出正确的决定。

作者简介：张冬生（1961-），男，瑶族，广西贺州市富川瑶族自治县人，助理政工师，现任职于中国人民银行贺州市中心支行保卫科。

作者 张冬生