基于主成分分析的一线员工满意度研究
【摘要】随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，现代企业越来越重视员工满意度，如何满足员工的需求，使其高效率、高质量地为企业效力，成为企业关心的问题。本文是在回顾员工满意度文献的基础上，通过员工满意度调查获得数据，用主成分分析法对数据进行分析，并根据提取的成分进行打分。旨在通过了解一线员工的满意度情况，从而提出提高员工满意度的对策，进而提高企业的整体经营绩效。
【关键词】员工满意度 主成分分析 一线员工
一、引言
随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，作为价值创造主体的员工在企业中的地位日益上升。而员工满意度成为了衡量员工对他所从事的工作的总体态度的指标，是员工工作积极性的重要反映。企业的一线员工，具有人数多、直接生产的特点，其满意度水平能够客观反映出企业管理中存在的问题，并且能够为改进企业的绩效提供方向，所以研究一线员工满意度成为必要。本文是在回顾员工满意度文献的基础上，以 A 集团的一线员工为研究对象，通过问卷调查获得数据，并用主成分分析法对数据进行分析，根据提取的成分进行打分。旨在通过了解一线员工的满意度情况，从而提出提高员工满意度的对策。
二、文献回顾
国外最早提出员工满意度概念的是 Hoppock，他在 1935 年出版的《Job Satisfaction》中将满意度解释为员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受。他强调的是工作者对工作情境的主观反映，满意度的高低受员工自己价值观的影响。Jerald & Robert 在 1995 年提出员工满意是员工对工作抱有的一般性的态度，是个人对工作认知的情感反应并受到多种因素的影响。Locke 详细归纳了工作满意度的决定因素，主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量等。Arnold 和 Feldman 则提出影响员工满意度的因素是工作身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作困难。
国内关于员工满意度的研究因为受到长期的计划经济体制的影响起步较晚，且多集中于测量满意度的实证研究上。田荷梅、秦启文从员工满意度的内涵、结构、影响因素以及测量，应用研究等方面做了叙述并提出员工满意度将成为人力资源投资的着眼点和人力资源增值的重要手段。程贯平给出了科学的员工满意度调查的步骤和方法，并且提出有效的员工满意度调查的强调要素包括了高层的支持、员工的信任与参与、选择切入的时机、适时跟进。凌文辁、龚梅提出了员工满意度的三因素模型：保健因素如工资增长、工作环境、福利待遇、尊重与公平等；激励因素如晋升机会、工作富有挑战性、培训机会、个人能力得到赏识等；人际关系因素如同事间关系、领导对员工的态度等。
三、研究方法与设计
（一）样本和数据收集
在文献研究的基础上，本研究采用问卷调查法对 A 集团的一线员工进行调查。A 集团主要生产轿车和轻型车用变速器，具备年产汽车变速器 30 万台套的能力。工厂采用的是 TS16949、GB/T24001 环境管理体系和 GB/T28001 职业健康安全管理认证，现有员工 294 人，对保证安全、高产、低耗都有良好的基础，但是一线员工的人力资源管理水平有待进一步的提高。我们让被调查者根据企业的实际情况，就问卷各项目对企业的各方面活动的满意度，从 1（非常不满意）到 5（非常满意）分五个等级进行判断。为了提高调查的准确度，采用的是匿名方式，总共回收员工有效样本 292 个。
（二）数据分析
第四，计算相关矩阵的特征值和对应的标准化特征向量，并计算方差贡献率和累积方差贡献率，见表 2。在实际样本调查中，主成分个数的取原则为主成分对应的特征值大于 1 的前 m 个主成分。特征值小于 1 说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大，因此一般可以用特征值大于 1 作为纳入准则，可以提取 4 个主成分。前 4 个主成分的累计贡献率为 84.664%，即主成分反应了全部信息的 84.664%。
表 2 解释的总方差
第五，得出成分矩阵，见表 3。从成分矩阵可以看出每个指标的信息都在 4 个主成分上有不同程度的反映，前 4 个主成分基本反映了全部指标的信息。因此提取前 4 个主成分，作为 4 个新的变量，代替原来的 39 个变量。
表 3 成分矩阵
最后，根据表 3，将得到的特征向量与标准化后的数据相乘，就可以得出主成分表达式：
（三）结果分析
根据原始样本数据间的内在关系，得到四个主要成分，并根据每个因子包含的变量给予命名，分别为：管理因子、环境因子、工作本身因子、沟通因子。其中管理因子得分最高为 9.022658，这一主成分主要用来解释一线员工对车间管理的认同情况。集中反映了车间的管理现状，直接主管对于员工的工作任务的安排、员工对于车间生产目标安排的了解情况、管理效率等方面的信息。环境因子的得分为 7.301378，这一主成分主要用来解释一线员工对于车间环境的认同情况。集中反映了员工对于车间的实际工作环境、工作餐、工作的社会认同感、薪酬及福利的满意程度。工作本身因子的得分为 4.888696，这一主成分主要解释的员工对于工作本身的认同情况。集中反映了员工对于工作内容、工作的控制、工作的绩效奖励、多样性、学习机会的满意度。沟通因子的得分是 4.51565，这一主成分主要解释的是员工对于车间各方面沟通的认同情况。集中反映了员工对于企业的政策信息了解情况、各个车间的合作、公司对于员工合理化建议的处理情况、与同事间的合作沟通情况。
四、一线员工满意度的提升对策
根据问卷调查中的变量和主成分评分结果，结合对每一个成分的得分，可以发现一线员工对于车间的沟通状况、工作本身的满意度相对较低，而对于车间的管理和环境的满意相对较高。因此为了提高一线员工的满意度，完善人力资源管理体系，最终促进企业的发展，有针对性的提出以下管理对策。
1.完善沟通制度。对于生产型企业而言，应该构建一个开放的沟通系统，提升员工的参与意识。一方面，一线员工处于生产的前线，对于生产过程中的问题具有直观的了解。上下级的意见能够交流，员工可以直接反映问题，这将有利于问题的解决。另一方面，一线员工人数众多，加强沟通有利于人际关系的改善，增强员工的归属感。员工之间相互了解，能够使相互之间加强理解。沟通的形式可以多样化，可以包括员工代表会议、厂务公开活动、户外拓展活动等渠道。通过沟通将员工关心的问题，企业的发展等向员工公开，收集员工的意见及建议，通过双向交流使相互间信任加强。
2.注重员工发展。一线员工产生不满意情绪的很大原因是看不到自身职业发展的方向，而工作内容的单一使得员工倦怠情绪较重。企业作为责任方，在创造利润的同时也应注意为员工提供更多发展的机会，帮助员工成长。企业可以通过提供培训、工作轮岗、完善晋升制度来实现员工的发展。作为一种提高员工敬业度的途径，培训优秀的员工可以释放员工巨大能量。通过培训可以丰富员工的知识技能储备，帮助员工发现自身潜能，为公司进行人才的储备。工作轮岗也能够使员工保持新鲜感和创造性。企业需要设置公平合理公开的晋升制度，提拔有能力的一线员工。只有通过实现员工的个人价值，才有助于实现企业的可持续发展。
3.完善薪酬制度。一线员工对于工作本身的满意很大程度取决于企业提供了有吸引力的薪酬，所以对于内容比较单一、技术要求不高、耗时耗力的生产工作，提供有市场竞争力的薪酬将成为留人的重要措施。企业应该依据公平、动态、差别的原则，根据绩效考核的结果在兼顾公平的同时注重效率优先，从而激励员工获取高的薪酬。
4.注重综合管理。现在的一线员工并不完全与过去的员工一样只关心自身的薪酬水平，他们也开始认识到企业的效益与自身的发展是紧密相关的，而企业良好的管理状况对于企业效益的提升具有重要作用。所以现在的员工也十分注重企业的管理状况，良好的管理为一线员工带来的是对自身工作任务和企业发展的认同。
五、结语
了解员工满意度情况对于现代企业具有重要的现实意义，而一线员工的满意度提升对于企业的发展也有重要意义。就本文来看，企业的管理水平、环境因素、工作本身、沟通状况对于一线员工满意度具有重要影响。但是不可忽视的是员工满意度调查应是一个动态的过程，本次数据只来源于一次员工满意调查，并未进一步的跟踪分析，在今后的研究中可以加以改进。
参考文献
[1]Locke E，Henna D. Work motivation theory [J].International Review of Industrial and Organizational Psychology，1986（01）.
[2]R.P.Steel ， J.R.Rentsch. The Dispositional Model of Job Attitudes Revisited：Findings of a 10 year attitudes [J]. Applied Psychology 2001（20）.
[3]田荷梅，秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究[J].商场现代化，2006（10）.
[4]程贯平.浅谈员工满意度的调查[J].科技情报开发与经济，2006（16）.
[5]梁玲.企业员工满意度问题研究[J].黑龙江对外经贸，2011（03）.
（编辑：陈岑）
作者 阮波宁